Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая "Бусидо"). "Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Воина" или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни (см. Приложение № 2). Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

На данный момент наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества, содержат нормы морали, которые регламентируют поведение специалиста в ситуациях, характерных для данной профессии в целом, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где само содержанием деятельности задает значимые этические дилеммы (психотерапевты, адвокаты, риэлторы, журналисты и т.д.). Профессиональный кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, и его принятие косвенно может являться обрядом инициации, неким актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

В том случае, когда наиболее значимые этические дилеммы задает организация, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом .

Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.

После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.

Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к "производству человека и его производственных отношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей".

В японской системе управления фирма не может существовать без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии и ясного понимания работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний. "…Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. <…> "Карты этики" - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях".

Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Когда же прояснилась прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке, российским менеджерам стало понятно, что их бизнес оценивают не только по размеру прибыли, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

2. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры

Функции корпоративного кодекса

Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

Виды кодексов

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

6.5 Корпоративные праздники.

7. Заключение.

8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании)" .

А вот ниже приведен предложенный Марком Фединым вариант наполнения кодекса (из его статьи "Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников", адрес статьи

Отношения с заказчиками, поставщиками

Раздел II. Правила делового поведения в Компании

Отношения с коллегами

Отношения между руководителями и подчиненными

Отношения с деловыми партнерами компании

Проведение собраний и совещаний

Телефонное общение

Электронные средства связи

Представление коллег и партнеров

Деловая одежда

Электронные пропуска

Режим дня

Командировки

В Компании запрещается

Как нас найти

Где пообедать?

Форма КК

Как уже было сказано, потребителями информации, изложенной в кодексе, могут быть не только сотрудники компании, но и внешняя общественность. В случае же, когда еще и внутренние потребители дифференцируются, разделяются на отдельные группы, когда необходимо подать информацию выборочно, можно сделать несколько различных экземпляров документа. В этих экземплярах будет присутствовать и общий свод норм и правил, и отдельные, предназначенные для конкретного подразделения или филиала, процедуры, инструкции и т.п. Эти экземпляры кодекса могут быть различны не только по содержанию, но и по форме, например, каким-то группам сотрудников подойдет бумажный вариант, причем, такой, который можно почитать дома, кому-то будет предложен буклет с великолепной полиграфией, а какие-то группы сотрудников предпочтут познакомиться с кодексом в электронном варианте, например, в формате презентации, сделанной в программе PowerPoint.

Автору исследования видится разумным распечатанный бумажный вариант предлагать к ознакомлению в спокойной обстановке новым сотрудникам. Вариант кодекса в виде полноцветного буклета в красивой папке подойдет для хранения в виде эталона в кабинете директора, в приемной, в отделах у руководителей. Доступ к подобного рода кодексу должен быть свободен и у внешней общественности. Оформленный таким образом кодекс должен вызывать особое уважение и у сотрудников компании. Кодекс в формате презентации чрезвычайно удобен для пользования у части сотрудников, имеющей доступ к персональным компьютерам. Файл-презентацию можно разместить на внутреннем сайте компании или на сервере, тогда сотрудники смогут в любое время обратиться к документу, не отходя от ПК.

Автором исследования для холдинга "Безопасные Технологии" предложен бумажный вариант, вариант в виде буклета и создана презентация в программе PowerPoint. В буклете имеется возможность изымать листы (буклет на разъемных кольцах), что позволяет оперативно вносить изменения в кодекс, если таковые происходят.

Система исполнения кодекса

Когда корпоративный кодекс уже создан, необходимо начать его популяризацию среди сотрудников и приступить к созданию системы его исполнения. Если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения поддерживает и поощряет поведение сотрудников, соответствующее принятым этическим нормам и правилам, предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов, помогает выявлять факты этических нарушений и соответствующим образом реагировать на них.

Внедрение этических стандартов в директивном порядке является низкоэффективным. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть вписаны в повседневные отношения человека и окружающего мира. Добровольное принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека, которые формируют мотивы к исполнению этических норм. Возможными мотивами соблюдения этических норм являются: страх наказания или боязнь осуждения; групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная (страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм); соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности.

Индивидуальные нравственные установки являются слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. Рекомендуется принимать кодекс добровольно, а при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию.

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений, и создается система их выявления, предотвращения и система мер взысканий. Сосредоточение внимания на контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. Там же, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.

При внедрении этических норм в рекомендательном порядке, стоит сосредоточиться на принципах трансляции этих норм. В этом случае ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников. Принципами трансляции этических норм, позволяющими реализовать такой подход, являются:

1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действие корпоративного кодекса.

2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.

3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особое внимание стоит уделить действиям руководителей на всех уровней: топ-менеджмент должен задавать эталон этичного поведения.

В этом варианте основным способом регулирования деловой этики в организации становится свобода принятия этических норм . Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм, возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.

Что касается непосредственно к процесса построения системы исполнения кодекса, то структура этой системы состоит из следующих элементов:

· продвижение этических стандартов поведения;

· обучение;

· информирование, сбор и анализ информации;

· реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

В процессе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности. Рассмотрим эти элементы более подробно.

Цель мероприятий по внедрению корпоративного кодекса - сделать его понятным инструментом. И необходимо научить сотрудников обращаться с ним как с управленческим инструментом, то есть важно не просто ознакомить сотрудников с книгой или презентацией "Корпоративный кодекс", а научить использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения кодекса, значимости этических норм, как для предприятия, так и для работника, проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании.

Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации. В процессе диалога необходимо разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара, информирующего о кодексе, а также и системе его исполнения.

Еще одной оптимальной формами внедрения является трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (руководство в этом случае не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет). Менеджеры организации становятся "проводниками этики", демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.

Ключевым элементом обеспечения исполнения этических норм является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений . Для этого назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом, PR-менеджеры, консультанты по корпоративной культуре. Функции консультирования и контроля могут быть включены в обязанности уже работающих специалистов и выполняться по совместительству или быть обособлены вплоть до выделения отдельной штатной единицы (например, этического уполномоченного).

Поддержанию актуальности темы этического регулирования в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности, начиная от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения вплоть до создания постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и, например, философские эссе на морально-этические темы, способствующие еще более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.

Безусловно, продвижению корпоративного кодекса способствует и нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации "этичный сотрудник".

Итак, в идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию . Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать. Корпоративный кодекс должен расширять зону личной ответственности и поощрять инициативу. Ясность, прозрачность и доходчивость корпоративного кодекса делают его эффективным инструментом в управлении организацией. Личный пример топ-менеджмента, следующего принципам корпоративной этики, способен доказать каждому сотруднику, что корпоративный кодекс - не мертворожденный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который - значит, быть частью команды. Именно открытый диалог между организацией и сотрудниками по поводу общих ценностей и целей развития, правил и норм взаимодействия становится важнейшим условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.

Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Главная цель этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, подходящего психологического климата в фирмы. При помощи этического кодекса возможно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Работникам, усвоившим законы компании, легче разобраться в трудных рабочих обстановках, а новенькому проще влиться в коллектив и понять, чего же от него здесь ожидают.

В кодексе обязательно дается объяснение главной цели существования фирмы, т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан знать, для чего создано предприятие.

В этическом кодексе выделяются следующие моменты:

• - корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;
• - постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;- надежность: ответственность, преданность делу;
• - работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;
• - порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;
• - правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется приобщении с партнером, клиентом и т.д.

Западные фирмы издавна осознали потребность внедрения этического кодекса, характеризующего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в следствие недостаточного государственного контролирования и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют подобающего внимания.

«Этический кодекс возникает в фирмы, когда она расширяется и перед Гендиректором возникает надобность выработать систему координат, дабы работники знали этические корпоративные ценности. Помимо всего этого, этический кодекс доводит до совершенства отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс дает гарантию, что все обязательства будут исполнены. Для инвесторов кодекс -- довод в пользу правильности решения о инвестициях в фирму, для которой честь превыше выгоды».

Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ, они знают, чего им ждать от работы в компании.

Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.

• 1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.
• 2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно.
• 3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.

На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».

Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил.

При подготовке этического кодекса руководители фирмы высшего и среднего звена знакомятся с подобными документами, действующими на иных предприятиях, выявляют традиции, которые сформировались в фирмы, этические факторы, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, чего хотелось бы видеть в идеале.

Этапы разработки и внедрения этического кодекса.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.

• 1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.
• 2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

Таким образом, создается база собственных представлений об этических нормах в компании.

Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.

• 3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.
• 4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.

Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.

После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.

Единых стандартов при составлении этического кодекса не существует. Обычно в нем прописываются общие цели и принципы компании, нормы поведения, рабочий график, форма одежды, правила работы с клиентами, партнерами. Кодекс может включать в себя обязательства компании перед коллективом, политику руководства в области охраны труда, положения о конфиденциальности и другие нюансы организационной деятельности. Каждый сотрудник сталкивается с проблемами, которые трудно решить самостоятельно. Как разрешить эти вопросы прописывается во внутреннем документе. Суть этого документа - помочь служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.

Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:

• 1. Идеологической, включающей в себя миссию, цели и ценности компании.
• 2. Нормативной (поведенческой), которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:
• 1. Довести принципы до сведения всех работников;
• 2. Служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
• 3. Создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;
• 4. Периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила.

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Следовательно, этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

И.П. Вундер

Корпоративная этика организации

Этика - это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика - это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.

Назначение корпоративной этики - регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества.

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов 1 .

• Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему коллективу, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и всего предприятия в целом. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, а полноправным членом коллектива, почти что - членом семьи.
• Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации, поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации .
• Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность.
• Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями услуг, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников.

Корпоративная этика - это система ценностей 2 , регулирующая этические отношения в данной организации. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество).

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как "благополучие", "инициатива", "качество", "независимость" могут относиться к обеим группам, а такие как "семья", "предсказуемость", "работа", "авторитетность" относятся к индивидуальным, а "взаимозаменяемость", "гибкость", "изменение" связаны с организацией.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

• Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.
• Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.
• Ответственность. Ответственность - гарантия качества деятельности организации.

• Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.
• Патриотизм. Работник должен быть патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации.
• Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
• Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
• Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Кроме ценностей корпоративная культура также включает убеждения, ритуалы, символы, которые являются ее элементами. Для формирования единой корпоративной культуры прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими организациями, так и внутри организаций). Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети Интернет способствуют лёгкому доступу сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из управляющей компании также служит эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и способствует ускорению процесса формирования единой корпоративной культуры.

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость.

Различают несколько видов корпоративной этики.

• Традиционная корпоративная этика - это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд. Указы отдаются сверху и выполняются подчиненными без обсуждения или несогласия. И хотя такой вид этики уже устарел, он все еще имеет место. Чаще всего такая этика используется в компаниях с давно отработанными методами управления и для них она является наиболее эффективной.
• Высококвалифицированная корпоративная этика называется так не потому, что другие виды этики не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной принцип такого вида корпоративной этики - подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев.
• Инновационная корпоративная этика - это во многом антипод традиционной этики. В этом случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. Определенный риск в компаниях с таким видом корпоративной этики всегда присутствует.
• Общественная корпоративная этика черпает свои силы из совместных усилий, командной работы и здоровых доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной этики делает акцент на заботе о своих сотрудниках.

Для создания положительной корпоративной этики следует:

• Установить конкретные цели организации. Это даст возможность сотрудникам быть информированными о том, какую ответственность они несут, какую роль играют в осуществлении деятельности организации. Принимать на работу талантливых сотрудников, которые владеют как специальными навыками, так и способностью работать с людьми.
• Создание в организации атмосферы, которая способствует креативности и обучению.
• Введение в организации программы мотивации, чтобы заинтересовать сотрудников и заставить их сосредоточиться на работе, использование денежных бонусов и всевозможных поощрительных мероприятий.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой сообщества.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально - этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями работника:

• оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;
• организация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения - выплаты соответствующей компенсации;
• недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с организацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

• уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;
• гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;
• свободное высказывание суждений о деятельности организации;
• сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;
• резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;
• прозрачность финансовой деятельности организации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Кодекс корпоративной и деловой этики

охранного предприятия «Водопад»
Кодекс корпоративной и деловой этики охранного предприятия «Водопад», устанавливает ценности предприятия и основные принципы этики поведения сотрудников в выполнении своих трудовых обязанностей.

Соблюдение данного документа – обязанность каждого работника, выполнение которой подразумевает непрерывное самоусовершенствование сотрудников, повышая свою добросовестность, развивая самоконтроль и способность понимания ситуации. Руководство предприятия своим примером и организацией труда способствует соблюдению принципов корпоративной этики.

Работники стараются не допускать противоправную и не соответствующую установленным в данном Кодексе принципам деятельность. Кодекс корпоративной и деловой этики обязателен для каждого работника и является неотъемлемой частью трудовых отношений в нашем предприятии.

Сотрудники выполняют свои обязанности, соблюдая цели и политику предприятия, правила и инструкции, а также действующее законодательство Российской Федерации.

Сотрудники выполняют свои обязанности с чувством ответственности и одинаковым отношением к другим людям.

Сотрудники своим этическим поведением создают позитивные взаимоотношения, как с сослуживцами, так и с клиентами и партнерами предприятия. Каждый работник обязан соблюдать эти нормы корпоративной и деловой этики, работать согласно им и совершенствовать их.

1. Ценности и убеждения, на которые мы опираемся в нашей работе:

- Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований Заказчиков, условий взаимодействия, выдвигаемых поставщиками, партнерами, и обществом в целом.

- Справедливость , предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста.

- Честность в отношениях и предоставляемой информации, необходимой для нашей работы.

- Эффективност ь как стабильное достижение максимальных результатов во всём, что мы делаем.

- Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений.

- Заботу , проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни, здоровья и бизнеса.

- Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.

Следуя нашим ценностям , мы поддерживаем такую корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.

Наши ценности находят отражение в наших успехах, являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает.

2. То, как мы поступаем, основываясь на наших ценностях и убеждениях:

Утверждение: где бы мы ни работали, мы работаем на общий результат.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем лидерство, как способность принимать решения на всех уровнях.

Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от которого ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

Мы ценим командную работу , где каждый голос будет услышан. Если этого не происходит, мы имеем возможность обратиться с предложением по улучшению деятельности к руководителю любого звена и подразделения, вплоть до Генерального директора.

Мы всегда общаемся открыто , выражая свои мысли понятно и четко, понимая, насколько обратная связь необходима в нашей повседневной работе.

Наша организация всегда выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед организацией и друг перед другом.

Мы все уважаем личные свободы, права человека, предоставляем равные возможности. В нашей организации не приемлемы любые виды дискриминации.

Наше предприятие создает условия для профессионального развития сотрудников. Профессиональное развитие направляется на повышение качества выполняемой работы и достижение поставленных целей.

Мы ожидаем инициативы и максимального вклада каждого из нас в решение задач, стоящих перед нашей организацией.

Наша работа строится на соблюдении норм законодательства.

3. Внешние отношения:

Утверждение: в се наши отношения с заказчиками, поставщиками, конкурентами и обществом строятся на основе партнерства и взаимного уважения.

Как мы это понимаем:

Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем соблюдения обязательств от своих партнеров.

Мы заинтересованы устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.

Мы стремимся к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству .

Мы все ориентируемся на потребности Заказчиков, гарантируем высокое качество наших услуг, стабильность и предсказуемость.

Мы конкурируем честно. Взаимоотношения с нашими конкурентами, строятся на принципах честности и взаимного уважения.

В случае возникновения разногласий и споров в отношениях с нашими конкурентами, приоритет отдается переговорам и поискам компромисса.

Мы стремимся к построению и поддержанию здоровых, конструктивных и открытых, исключающих конфликт интересов, взаимоотношений с государственными органами , чиновниками и другими представителями государственной власти.
- Мы не предпринимаем попыток повлиять нечестным образом на принятие решений органами государственной власти или чиновниками.
- Мы предоставляем полные и достоверные данные о деятельности нашей организации.
- Предприятие не принимает ни прямого, ни косвенного участия в политических движениях или организациях.

Мы дорожим своей репутацией, строго соблюдая нормы деловой этики и права.

4. Использование ресурсов

Утверждение: предприятие доверяет и предоставляет нам необходимые ресурсы - мы используем их рационально для достижения поставленных целей.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем бережное отношение сотрудников к имуществу и средствам нашего предприятия.

Мы не используем свое положение, средства, информацию и ресурсы нашей организации в личных целях.

Мы стремимся рационально использовать наше рабочее время и время наших коллег и партнеров.

Информация предоставляется тому, кому она необходима для работы. Наряду с этим информация не должна передаваться тем лицам, которым она не предназначена.

Мы дорожим репутацией нашего предприятия, как важным активом и постоянно укрепляем её нашей работой и поведением.

Все сотрудники нашей организации, должны учитывать разницу между вопросами, которые могут обсуждаться исключительно среди коллег по работе, а так же неукоснительно соблюдать конфиденциальность информации , полученной в ходе их профессиональной деятельности.

5. Охрана здоровья и безопасность труда

Утверждение: мы ценим жизнь человека и его здоровье превыше экономических результатов и производственных достижений.

Как мы это понимаем:

Мы делаем все для того, чтобы добиться полного отсутствия производственного травматизма.

- Совершенствование систем безопасности труда является одним из ключевых приоритетов организации.

Компания в полной мере осознаёт необходимость развития предоставляемых услуг, безопасных как для сотрудника, так и для общества и стремится к выполнению всех официально принятых законодательных норм и требований;

6.Эффективность и прибыльность

Утверждение: наше предприятие достигнет своей цели - стать самой эффективной организацией в Северо-Западном регионе, в сфере своей деятельности, если каждый сотрудник - от Генерального директора и до рядового сотрудника - будет работать эффективно.

Как мы это понимаем:

Каждый сотрудник ставит перед собой амбициозные цели и делает всё, чтобы их превзойти.

Каждый участвует в определении собственных целей и целей своих подчинённых.

Каждому сотруднику необходимо отчетливо понимать свои цели и их взаимосвязь с целями своего подразделения и целями всей организации.

Мы всегда готовы к переменам и новым требованиям рынка охранных услуг.

Мы постоянно совершенствуем процессы и методы нашей работы, боремся с необоснованной бюрократией, повышая производительность и эффективность.

Мы всегда последовательны в принимаемых нами решениях и действиях.

Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их.

Мы принимаем инвестиционные решения на основе проверенных данных, расчётов срока окупаемости инвестиций и ожидаемой нормы прибыли.

Мы постоянно ищем и используем возможности оптимизации вовлекаемых ресурсов.

Наш выбор поставщиков и подрядчиков всегда строится на альтернативной основе.

Наше предприятие постоянно увеличивает прибыль и стоимость бизнеса, ориентируясь на предоставлении услуг, удовлетворяющих потребности наших заказчиков, завоевывая новые рынки, повышая качество услуг, внедряя новые технологии ведения бизнеса и взаимоотношений с заказчиками.

Решая сегодняшние задачи, мы всегда оцениваем влияние этих решений на достижение долгосрочных целей.

Кодекс корпоративной и деловой этики ООО «ОП «Водопад» является открытым документом и свободно распространяется среди сотрудников, заказчиков, партнеров и любых других заинтересованных лиц.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КОДЕКСА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ

Настоящий Кодекс является внутренним нормативным документом нашего предприятия, обязательным для исполнения всеми сотрудниками, включая руководящих работников. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за соблюдение норм Кодекса в рамках своего поведения.

ОТКРЫТОСТЬ

Компания поощряет сотрудников к открытому обсуждению Кодекса и положительно относится к любым конструктивным предложениям по его совершенствованию. По всем вопросам, предложениям и комментариям, возникающим по Кодексу или в связи с его применением, сотрудники могут обращаться в отдел по работе с персоналом. Помимо этого, сотрудники могут по всем вопросам обращаться к своему непосредственному руководителю.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Любые решения, принимаемые сотрудниками предприятия, как стратегические, так и повседневные, должны соответствовать нормам Кодекса корпоративной и деловой этики. При возникновении сложных этических ситуаций сотрудник должен спросить себя:

- Законны ли мои действия?

- Соответствует ли принимаемое мною решение нормам Кодекса?

- Буду ли я, чувствовать себя, уверено, если о моем решении станет известно моим коллегам и родным?

Если Вы сомневаетесь в правильности своего решения и не уверены, как следует поступать, обратитесь за советом к своему непосредственному руководителю или в отдел по работе с персоналом.

Все работники должны действовать в интересах предприятия и избегать любых конфликтов интересов. В том случае, когда конфликта интересов избежать невозможно, работники должны сообщить о нём своему непосредственному руководителю и по согласованию с ним, принять меры по преодолению данного конфликта интересов.

Требования о недопустимости конфликта интересов распространяются, как на сотрудников нашей организации, так и на членов их семей.

КОДЕКС ЧЕСТИ
СОТРУДНИКА ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

Каждый гражданин Российской Федерации, избравший профессию частного охранника, и работающий в охранном предприятии «Водопад» обязан:
- Быть смелым и мужественным, вести себя честно и достойно в любой ситуации, проявлять высокую работоспособность и инициативу.

Соблюдать закон, быть убежденным в полезности своего труда на благо охраняемых интересов общества и государства.

Быть самокритичным, требовательным к себе, правдивым, аккуратным и осторожным, не позволять личным чувствам, предрассудкам и неприязни влиять на принимаемые решения.

Постоянно совершенствовать свою квалификацию и профессиональную подготовку, с честью и достоинством носить форменную одежду предприятия, заботиться о внешнем виде, строго беречь доверенные огнестрельное оружие и специальные средства самообороны.

Оберегать от разглашения профессиональные секреты, служебные и коммерческие тайны.

Взаимодействовать со всеми признанными и ответственными правоохранительными и государственными структурами.