Можно ли уволить работника, находящегося на больничном? Данный вопрос интересует многих руководителей. В данном случае увольнение возможно только в той ситуации, когда гражданин решил расторгнуть трудовые взаимоотношения по собственной инициативе или по обоюдному согласию с работодателем. В другой ситуации прекращение договора не допускается, если, конечно, предприятие не ликвидируется.

Не допускается

Как гласит статья 81 Кодекса о труде, прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудником, который находится на больничном, строго запрещено. В противном случае это будет нарушением закона и поводом для обращения последнего в суд.

Кроме того, невозможно уволить человека, если он находится в отпуске. Здесь также существует исключение из правил, так как можно прекратить служебные взаимоотношения с работником даже тогда, когда он находится на больничном или на заслуженном отдыхе, но только в том случае, если организация ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.

По инициативе сотрудника

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном? Данный вопрос интересует многих руководителей организаций. Потому что часто случается так, что сотрудник написал по своей инициативе, а после этого ушел на больничный. В этом случае вполне возможно уволить гражданина в указанный день в документе. Потому что инициатива здесь исходит не от начальника, а от самого работника. Именно поэтому руководитель вправе осуществить данную процедуру.

В то же время работодателей беспокоит вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, и как в этом случае выплатить ему причитающиеся денежные средства в последний день исполнения трудовых обязанностей, если он находится дома?

В этом случае нужно просто подготовить приказ о завершении служебных взаимоотношений и произвести на карту или банковский счет. Трудовую книжку в данном случае можно отправить уволенному работнику по почте с уведомлением о вручении. При этом в действиях руководителя не будет никаких нарушений закона. Тем более в том случае, если гражданин не отозвал свое заявление.

Оплата больничного

На практике также встречаются такие ситуации, когда уволенный сотрудник стал временно нетрудоспособным после завершения трудовых отношений с организацией. В этом случае он может предоставить свой больничный лист к оплате в течение полугода бывшему руководителю. Но только в том случае, если он не трудоустроился в момент болезни на новое место.

Поэтому, когда руководители предприятий задаются вопросом о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, то им не следует забывать о том, что это допустимо только тогда, когда гражданин сам желает прекратить служебные отношения с начальником либо обе стороны приходят к этому решению по взаимной договоренности. Кроме того, предоставленный человеком после данной процедуры, должен быть оплачен предприятием, но только в сумме 60 %.

Если договор срочный

На практике встречаются случаи, когда соглашение с сотрудником возможно заключить не только на неустановленный, но также и на определенный период времени. При этом начальник руководствуется только статьей 59 Кодекса о труде. Также во время действия данного соглашения специалистов по кадрам нередко интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном по срочному договору. Это возможно сделать только в том случае, если истек период его действия. В другой ситуации такое увольнение будет незаконным. Потому что гражданин, осуществляющий временно свою служебную деятельность, является таким же работником, как и человек, который взаимодействует с организацией на постоянной основе.

Длительная нетрудоспособность

На практике часто происходят такие ситуации, когда работодатели хотят уволить своих подчиненных только за то, что последние оказались не такими крепкими по здоровью, как были в начале профессиональной деятельности. В данном случае длительная нетрудосопосбность сотрудника не будет являться основанием для прекращения с ним служебных взаимоотношений, но только в том случае, когда это подкреплено официальным больничным листом. Если такой документ отсутствует, то руководитель вправе уволить человека за прогул по статье 81 Кодекса о труде. Кроме того, лист нетрудоспособности оплачивается в процентом соотношении, сумма выплат зависит от стажа служебной деятельности сотрудника.

Многих руководителей организаций интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 4 месяцев. Это возможно только в том случае, если сам гражданин желает прекратить служебные взаимоотношения с организацией, либо по соглашению двух сторон. Как гласит статья 81 Кодекса о труде, прекращение служебных отношений с человеком запрещено, если он находится на больничном, что подкрепляется официальным документом. Исключение в данном случае составляет увольнение по инциативе работодателя в момент или завершение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нарушения работодателя

На практике случается так, что руководитель во время длительной нетрудосопособности гражданина принимает решение о прекращении с ним служебных взаимоотношений, что считается неправомерным. Потому что увольнение подчиненного по инициативе начальника во время его больничного не допускается, если, конечно, сам сотрудник не заявил об этом. Кроме того, в период нетрудоспособности за гражданином сохраняется его место и должность, а также средний заработок. Тем не менее руководитель интересуется у юристов вопросом о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 2 месяцев. Так вот, это возможно осуществить только по письменному заявлению самого сотрудника либо по соглашению сторон. Также данная процедура будет абсолютно законной, если предприятие завершает свою деятельность.

Ликвидация

Сам подчиненный может уволиться в любое время, даже в период своей нетрудоспособности. Руководитель вправе прекратить служебные взаимоотношения с сотрудником, но только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законом. Поэтому большинство спецалистов по кадрам задумываются о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, при ликвидации. Да, это возможно. Потому что ст. 81 Кодекса о труде прямо гласит о том, что начальник вправе завершить служебные взаимоотношения с сотрудником при или завершении деятельности предпринимателя. Поэтому здесь не будет никаких нарушений со стороны руководства.

В том случае, если подчиненный был уволен до прекращения деятельности организации и в течение тридцати дней после этого перенес заболевание, то он вправе получить оплату листа нетрудоспособности, которая производится через фонд социального страхования.

По соглашению

Во время нетрудоспособности гражданина договор может быть с ним расторгнут только по взаимному желанию двух сторон или инициативе самого гражданина.

Тем не менее на практике очень часто происходят различные спорные ситуации. Это позволяет руководителю задумываться о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, по соглашению сторон. Да, законодательно это разрешено. Кроме того, инициатива по прекращению действия трудового договора по взаимному согласию может исходить как от сотрудиника, который находится на больничном, так и от его руководителя.

Если же данный документ был составлен до того момента, как сотрудник стал нетрудоспособным, то он должен быть уволен в день, указаный в соглашении, с выплатой всех положенных денежных средств.

Более полугода

На практике часто бывают такие ситуации, когда сотрудники достаточно длительное время находятся на больничном листе в связи с тем, что по состоянию своего здоровья не могут приступить к выполнению должностных обязанностей. При этом руководитель не имеет права прекратить трудовые отношения с гражданином только по данному основанию. Это будет грубым нарушением закона. Тем не менее многих кадровых специалистов интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 6 месяцев. Так вот, ст. 81 Кодекса о труде гласит о том, что прекращение служебных отношений с сотрудником, который является временно нетрудоспособным, запрещено. И это не зависит от того, сколько месяцев он будет находится на больничном листе. Это уважительная причина неисполнения должностных обязанностей, которая подкрепляется официальным документом. Поэтому, если работодатель уволит сотрудника только потому, что он находится на больничном более 6 месяцев, то это будет поводом для в судебный орган.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <...> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
Поэтому при увольнении работника в период болезни главное - определить, кто именно является инициатором увольнения*.
На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника.
Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости 1 . В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.
Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть
Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда - прошла неделя и он заболел. Какие могут быть варианты развития ситуации?
Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению.
Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения. В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.
Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение. Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении. Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте 2 .
После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем 3 . Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка 4 .
Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности 5 . Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности - компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Можно ли уволить работника во время больничного, указывает ст. 81 ТК. Запрещено увольнять сотрудника, находящегося на больничном, законность которого подтверждена вовремя предоставленным официальным документом - листком нетрудоспособности. И длительность пропуска, будь она равна хоть четырем месяцам, хоть полугоду, не может служить достаточным основанием для применения этой крайней меры. Иными словами, уволить сотрудника за слишком долгое отсутствие на работе будет неправомерным, равно как и за частые выходы на больничный.

Также имеют место случаи увольнения работника за прогул, если он заблаговременно не уведомил руководство о заболевании или другой причине нетрудоспособности. Такие прецеденты также противоречат законодательству, в котором не упоминается непременная необходимость доводить до сведения начальства указанную информацию. Данная позиция тем более оправдана, что у работника просто могло не существовать подобной возможности. Например, если он находился в тяжелом состоянии вследствие резкого ухудшения здоровья или получения серьезных травм.

Иногда начальство находится в заблуждении относительно того, можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном, в случае сокращения штата. Если должность, занимаемая временно нетрудоспособным работником, попала под сокращение, руководитель должен дождаться его выхода на работу и уже потом увольнять. Однако Трудовой кодекс предусматривает некоторые ситуации, в которых увольнение на больничном является допустимым.

По инициативе работника

Сотрудник, находясь на больничном, вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (ст. 80 ТК). Здесь возможны три варианта развития событий, когда сотрудник:

1. Сначала подает заявление об уходе, после чего до окончания четырнадцати дней неожиданно выходит на больничный. Тем не менее, при получении подтверждения, договор расторгается в запланированное время, даже если оно приходится прямо на день открытия листка нетрудоспособности.
2. Выражает свое желание уволиться, уже находясь на больничном.
3. Пишет заявление на больничный с последующим увольнением.

Любопытная информация

На практике довольно не редки случаи, когда работники продолжительное время находятся на больничном в связи с тем, что по состоянию своего здоровья не могут работать в прежнем режиме. При этом фирма не может по закону прервать трудовые отношения с таким работником на этом основании. Однако многих кадровых специалистов волнует вопрос о том, можно ли уволить сотрудника, который нетрудоспособен более 6 месяцев. В ст. 81 ТК РФ сказано, что прекращение трудовых отношений с работником, который находится на больничном, запрещено. И срок нетрудоспособности здесь абсолютно не важен.

Начало двухнедельного периода

Намерение работника реализуется в стандартном порядке, посредством подачи заявления на имя директора. Если данное действие было осуществлено отправкой заказного письма, дата его получения и будет считаться днем подачи заявления. Со следующего после него дня отсчитываются пресловутые две недели, необходимые для поиска замены и получения письменного подтверждения, каковое также может быть выслано почтой.

Дата увольнения

Как видно из Письма Роструда № 1551-6 от 5 сентября 2006 г. , расторжение трудового договора происходит:

1. По истечении двухнедельного срока.
2. Иной, более поздней даты, указанной работником в заявлении.

Однако работодателю придется оплатить весь период больничного, даже если некая его часть продолжалась уже после расторжения договора. Больничные дни включаются в двухнедельный срок подтверждения, поэтому сотрудник не должен отрабатывать недостающую часть после закрытия бюллетеня.

Расчет

По наступлении даты увольнения руководитель выпускает соответствующий приказ. Если работник все еще находится на больничном, трудовая книжка отправляется ему почтой с уведомлением. Все положенные выплаты переводятся на карту или счет в банке. Если же сотрудник совмещал должностные обязанности в двух или нескольких организациях, пособие по листку нетрудоспособности выплачивается по основному месту работы.

Аннуляция заявления

Заявление об уходе аннулируется, если работник:

1. Отозвал его, каковая возможность имеется в любое время до истечения срока подтверждения.
2. Не подтвердил своего намерения по окончании двух недель.

Однако, даже при наличии указанных ситуаций, увольнение все-таки может состояться. А именно, если был найден другой сотрудник, получивший письменное приглашение на освобождаемую должность, и входящий в список лиц, которым не может быть отказано в приеме на работу.

Взаимное соглашение

Чтобы узнать, можно ли уволить человека, находящегося на больничном, обратимся к ст. 78 ТК. Увольнение по взаимной договоренности не требует подачи заявления и оформляется соответствующим соглашением. В отличие от расторжения договора по инициативе работника оно не предполагает отработки обязательных 14 дней и совершается в день, указанный в соглашении.

Важные данные

При нарушении работодателем прав работника и увольнении во время больничного необходимо этому сотруднику прежде всего обратиться в Трудинспекцию с документами, подтверждающими его нахождение на больничном на дату увольнения, а также документами, подтверждающими факт увольнения. При установлении нарушения, работодателю будет вынесено предписание о восстановлении работника в должности и выплатой заработной платы. Стоит учесть, что предписания Трудинспекции являются обязательными для исполнения. Если они будут проигнорированы, то инспекция может проверить данную фирму. Также сотрудник имеет право обратиться в суд при незаконном увольнении на больничном. В таком случае работнику предоставляется возможность взыскать еще и моральный ущерб.

Предложение о его заключении может исходить как от руководителя, так и от сотрудника. Оно представляется более щадящей альтернативой увольнению за проступок. И в ситуации, когда работодатель намерен немедленно расторгнуть договор с неугодным сотрудником, позволяет не отражать истинную причину увольнения.

Инвалидность

Может ли работодатель уволить работника на больничном, зависит также от тяжести заболевания и его последствий. Сотрудник, находясь на больничном, может получить инвалидность и быть признанным:

1. Нуждающимся в переводе на другую должность по заключению медицинской комиссии.
2. Непригодным к исполнению трудовых обязанностей. В этом случае руководитель вправе расторгнуть с ним договор, оплатив листок нетрудоспособности.

Истек срок договора

Ст. 79 ТК определяет, могут ли уволить человека, находящегося на больничном, при заключении срочного договора. Такое возможно, если срок соглашения истек, даже если работник пребывает на больничном (ст. 79 ТК). Данное правило не касается беременных при отсутствии на то их согласия. Увольнение должно предваряться письменным предупреждением, высылаемым работнику не позже чем за три дня до прекращения трудовых отношений. Исключением являются случаи замещения временно отсутствующего сотрудника, не требующие такого уведомления (ч. 1 ФЗ № 90 от 30 июня 2006 г.).

Ликвидация предприятия

Могут ли уволить сотрудника, находящегося на больничном, в случае ликвидации (самороспуска) предприятия или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, указано в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. А именно, все работники могут быть уволены, включая пребывающих на больничном. Данное правило действительно вне зависимости от причины нетрудоспособности, будь то беременность или уход за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста. Закрытие обособленного подразделения (ОП), которое отличает местонахождение на территории другого муниципального образования, также приравнивается к ликвидации (ст. 81 ТК).

Ликвидация признается свершившейся с момента официального объявления. Может случиться, что сотрудник уволился до ликвидации организации, но, в течение 30 дней после этого, был вынужден оформить листок нетрудоспособности. В этом случае его оплата возлагается на Фонд социального страхования.

Про увольнение на больничном смотрите в ролике

Выход на больничный после увольнения

В некоторых случаях предприятие обязывается оплатить листок нетрудоспособности уже уволенному сотруднику (п. 2 ст. 5, п. 3 ст. 13 ФЗ № 255). Для этого ситуация должна отвечать следующим условиям:

1. Сотрудник не успел устроиться на другую работу.
2. Больничный был открыт в течение 30 календарных дней после расторжения договора.
3. Причина нетрудоспособности касается самого работника, а не его близкого родственника.
4. Сотрудник обратился за оплатой листка нетрудоспособности не позднее, чем через 6 мес. после увольнения.

Размер пособия составляет 60% вне зависимости от длительности страхового стажа и причины увольнения.

На практике бывают случаи, когда уволенный работник стал временно нетрудоспособным после увольнения с предприятия. При возникновении такой ситуации можно предоставить больничный лист к оплате в течение шести месяцев бывшему работодателю. Но это возможно только если работник еще не успел оформиться и начать работать в другой фирме.

Последствия незаконного увольнения

Возможно, руководитель вовремя осознает неправомерность собственных действий и успеет восстановить работника до окончания больничного. В этом случае увольнение не оставит после себя никаких последствий, пособие будет выплачено в обычном порядке, и сотрудник продолжит осуществлять трудовую деятельность. Несправедливо уволенный работник может обратиться в Инспекцию по труду или суд, подав исковое заявление. Во втором варианте, если суд вынесет решение в пользу работника, удовлетворение иска обойдется директору (ст. 237; ст. 394 ТК):

• восстановлением сотрудника в должности;
• оплатой вынужденного прогула в размере средней заработной платы;
• возмещением морального ущерба.

Если у вас есть вопросы относительно процедуры подачи на развод, пишите в комментариях

Вот реальный пример: сотрудница (торговый представитель) получила от начальника план по улучшению работы, но отказалась его подписать и исполнять. Затем ушла на больничный, который длится уже полгода. За это время она предоставляла листы нетрудоспособности из разных клиник от различных специалистов (отоларинголога, кардиолога и т. д.). И каждый листок оформлялся не более чем на 14 дней. Кроме того, работница дважды уходила в отпуск в соответствии с графиком отпусков и больничных на это время не брала. Женщина не отвечает на звонки и иногда пишет sms о том, что болеет. Работодатель сделал вывод, что трудиться она не собирается, и оказался перед выбором: заставить ее вернуться или уволить.

В такой ситуации менеджер по персоналу в первую очередь пытается проверить и оспорить подлинность листов нетрудоспособности. Он обращается в медучреждение с вопросом, был ли выдан такой лист, и, как правило, получает утвердительный ответ. Сотрудник наблюдался у разных врачей? Он имел на это полное право. Но именно это и вызывает больше всего сомнений у службы персонала: как человек может болеть долгое время, но болезни фиксируются разными врачами и разными клиниками? Рекордный период отсутствия сотрудника на работе из-за болезни в нашей практике – 13 месяцев. Работник брал листы нетрудоспособности, но уходил в отпуск по графику.

Расторгнуть трудовой договор с таким человеком по состоянию здоровья нельзя. Равно как и по сокращению штата: вручить сотруднику уведомление о сокращении штата можно только в рабочее время и на рабочем месте. То же самое касается и дисциплинарных взысканий. Другими словами, пока сотрудник не вышел на работу, никаких санкций к нему применить невозможно.

Практически единственный выход – заключить срочный трудовой договор с новым человеком на время отсутствия болеющего сотрудника. Когда он выздоровеет и вернется, даже на один день, с временным специалистом придется расставаться. Но именно в этот день вы сможете решить все управленческие вопросы с выздоровевшим сотрудником. Вышеупомянутому сотруднику, отсутствовавшему 13 месяцев, вручили уведомление о сокращении, когда он вернулся. Но если на следующее утро основной работник снова заболел, можно смело заключать новый срочный договор. Основная опасность такой схемы – признание такого трудового соглашения бессрочным. Суды часто признают многократно заключаемые срочные договоры постоянными. Однако вероятность судебного спора все же невелика. Для этого человек, которого несколько раз временно принимали в штат, должен подать иск в суд, но, если трудовые отношения между работодателем и сотрудником справедливы, он вряд ли это сделает. Если все же постоянный временный работник подал иск, суд руководствуется принципом разумности и целесообразности. Когда работодатель покажет больничные листы отсутствующего и его выходы на один день, а также правильно расторгнутые и заключенные на это время срочные трудовые договоры, суд поймет, что действия компании обоснованны. Тем не менее работодателям придется запастись терпением.

Многие компании берут на себя обязательство выплачивать сотруднику, взявшему больничный лист, до 100% зарплаты – и в течение длительного времени. Тогда как максимальные компенсации работодателям из Фонда социального страхования в 2017 г. составляли 1901 руб. в день, а в 2018 г. – примерно на 100 руб. больше. Некоторые недобросовестные сотрудники используют это в своих интересах. Свести выплаты до минимума? Компания может лишиться добросовестных и ценных работников. Поэтому следует внести в правила внутреннего трудового распорядка отдельный пункт, что решение о дополнительных выплатах заболевшим и об их продолжительности принимается по усмотрению работодателя.

Вопрос:
В организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на "больничном". В частности, у одного сотрудника период временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за больным ребенком с января 2010 года по март 2011 года составил в общей сложности 73 календарных дня (ребенку более 3-х лет, не инвалид). Другой сотрудник, предпенсионного возраста, находился на "больничном" с июля 2010 года по март 2011 года в общей сложности 123 календарных дня. Может ли частое или длительное нахождение работника на "больничном" являться основанием для его увольнения? Какова продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой, а также в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи?

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Частое или длительное нахождение работника на "больничном" не является основанием для его увольнения.
Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой не ограничена. Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи в некоторых случаях также не лимитирована.
Обоснование вывода:
До введения в действие Трудового кодекса РФ, то есть до 1 февраля 2002 г., действительно допускалось увольнение работника по инициативе администрации ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством нельзя. Однако работодатель вправе предложить такому работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по договоренности сторон (ст. 78 ТК РФ). Увольнение производится в случае, когда волеизъявление работника относительно прекращения трудового договора является свободным. Работодатель не может каким-либо образом принудить работника к подписанию соглашения о расторжении трудового договора.
В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения. Однако для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник нуждается в таком переводе на срок до 4 месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

Срок, на который при заболевании или травме может быть выдан листок нетрудоспособности, нормативными правовыми актами не ограничен. Отсутствуют и какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода.
Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н (далее - Порядок). В силу п. 14 Порядка по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) - на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже, чем через 30 календарных дней. Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы (МСЭ) (п. 2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее - Правила).
Нетрудоспособные граждане направляются на МСЭ в следующих случаях (п. 27 Порядка):
- очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;
- благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза - свыше 12 месяцев);
- необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности.
Таким образом, гражданин может быть направлен на МСЭ до истечения 4 месяцев с момента открытия листка нетрудоспособности в случае очевидного неблагоприятного клинического и трудового прогноза. В случае же благоприятного прогноза по решению врачебной комиссии листок нетрудоспособности в связи с травмой может быть выдан на срок до 12 месяцев, и только после этого гражданин может быть направлен на МСЭ для решения вопроса об установлении инвалидности.
При установлении инвалидности со степенью ограничения способности к трудовой деятельности срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дню регистрации документов в учреждении МСЭ. Из раздела IV Правил следует, что при проведении медико-социальной экспертизы лицу необязательно устанавливается инвалидность.
Временно нетрудоспособным лицам, которым не установлена инвалидность, листок нетрудоспособности может быть выдан по решению врачебной комиссии до восстановления трудоспособности с периодичностью продления листка нетрудоспособности по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 дней или до повторного направления на МСЭ. Как видно, срок временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от благоприятности клинического и трудового прогноза.
Что касается выдачи листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, то в соответствии с п. 35 Порядка в некоторых случаях, даже если речь не идет о ребенке-инвалиде, срок не лимитирован. Так, листок нетрудоспособности выдается по уходу за больным членом семьи:
- ребенком в возрасте до 7 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении - на весь период острого заболевания или обострения хронического заболевания;
- ребенком в возрасте от 7 до 15 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении - на срок до 15 дней по каждому случаю заболевания, если по заключению врачебной комиссии не требуется большего срока;
- ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении - на весь период острого заболевания или обострения хронического заболевания;
- детьми в возрасте до 15 лет, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, - на весь период совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;
- детьми в возрасте до 15 лет: при их болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, злокачественными новообразованиями, включая злокачественные новообразования лимфоидной, кроветворной и родственной им тканей - на весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;
- детьми в возрасте до 15 лет, проживающими в зоне отселения и зоне проживания с правом на отселение, эвакуированными и переселенными из зон отчуждения, отселения, проживания с правом на отселение, включая тех, которые на день эвакуации находились в состоянии внутриутробного развития, а также за детьми первого и последующих поколений граждан, родившимися после радиоактивного облучения одного из родителей - на все время болезни;
- детьми в возрасте до 15 лет, страдающими заболеваниями вследствие радиационного воздействия на родителей - на все время болезни;
- старше 15 лет: при амбулаторном лечении - на срок до 3 дней, по решению врачебной комиссии - до 7 дней по каждому случаю заболевания.