Сегодня разберемся с понятием: что такое поведенческое собеседование. Еще его называют компетенционным. Как сказала совсем недавно одна из моих клиенток: «Знать бы еще, что это такое)))»

Безусловно, для HR этот тип интервьюирования является основным инструментом для проверки кандидатов на профессиональные компетенции. Однако для соискателей, такой вид собеседования представляет некий сложный ребус. И пришло время раз и навсегда в нем не только разобраться, но и научиться правильно готовиться к ответам на вопросы по компетенциям.

Поведенческое собеседование фокусируется на вопросах о том, как кандидат выполнял свою работу на предыдущих местах в конкретных рабочих ситуациях. Большинство собеседований включает в себя по крайней мере несколько вопросов по компетенциям. Спрашивая вас о вашем прошлом опыте, HR-менеджер пытается получить представление о том, как вы будете реагировать в подобных обстоятельствах в будущем.

Поведенческие вопросы на интервью исследуют прежде всего ваши знания, умения и навыки. Работодатель хочет услышать от вас: как и когда вы использовали свои навыки, чтобы достигнуть поставленных перед вами задач. Как вы будете решать проблемы, похожие на те, с которыми вы можете столкнуться в новой роли?

Поведенческие вопросы подразумевают развернутые ответы с конкретными деталями. Самая основная ошибка, которую допускают новички-соискатели — «льют много воды»: начинают издалека, дают очень много лишней информации и не могут сформулировать выводы.

Примеры вопросов на поведенческом собеседовании

• Расскажите мне о времени, когда вы взяли на себя ответственность за выполнение задач, которые выходили за пределы ваших обязанностей.
• Приведите пример, когда вам удалось успеть выполнить сложную или срочную работу, несмотря на трудности?
• Приведите пример нестандартной ситуации на последнем месте работы, с которой вы столкнулись в процессе выполнения задачи. Какой выход вы нашли?
• Как вы ранее использовали свои аналитические способности, чтобы предотвратить возникновение проблемы в будущем?
• Опишите самые сложные задачи, которые вам ставили и расскажите, как вам удалось их решить.
• Расскажите мне о времени, когда вам необходимо было продать новую идею своему руководителю.
• Опишите ситуацию, в которой вы должны были работать под сильным давлением. Как вы смогли справиться со стрессом?
• Вам когда-нибудь приходилось работать с проблемным сотрудником или коллегой?
• Как вы реагируете на критику со стороны коллег? Приведите пример ситуации, когда вы получили необоснованные замечания в свой адрес от руководителя. Что вы чувствовали?
• Расскажи мне об ошибке, которую вы допустили при выполнении какого- нибудь задания. Как вы ее решили?
• Какие программы мотивации Вы разрабатывали для отдела продаж? Насколько успешным был подход? Что бы Вы сделали по-другому?

Давайте начнем готовиться к поведенческому собеседованию

Перед любым собеседованием, вы должны найти время, чтобы не только подготовить ответы на вопросы, но и практиковать свои ответы с помощью интенсивной тренировки. Если в описании работы есть такие качества, как «организованность» и «ориентированность на результат», я могу с вами держать пари, что вас обязательно спросят о прошлом опыте управления временем и планированием своей работы. Точно так же, если в описании вакансии содержится «работа в команде» и «коммуникативность», будьте уверены, что вам зададут вопросы о подходах в управлении людьми, прошлому опыту по разрешению конфликтов, а также умению работать в команде и устанавливать деловую сеть контактов на рабочем месте.

Для того, чтобы подготовиться к поведенческому собеседованию необходимо придерживаться следующих советов:

1. Прочитайте описание вакансии и составьте список из 5-8 требуемых навыков и качеств.
2. Для каждого навыка придумайте истории и примеры, которые будут иллюстрировать ваши сильные стороны и демонстрировать ваши достижения.
3. Используйте подход STAR в построении своих историй. Кратко опишите проблему или ситуацию, затем расскажите о ваших задачах, какие действия вы предприняли, чтобы успешно справиться и какого результата достигли. Не забудьте рассказать о проблемах, с которыми столкнулись в процессе выполнения задачи и каким образом смогли их решить и завершить работу в определенные сроки.

N!B! Ответы на вопросы по компетенциям должны быть сформулированы по определенной методике. STAR действительно поможет вам стать настоящей восходящей звездой на собеседовании. В частности, еще и потому, что STAR используют и HR-менеджеры, задавая уточняющие вопросы именно по этой замечательной технике. STAR помогает не уклониться от темы и четко сконструировать ваш рассказ по определенной схеме.

Как использовать метод STAR вы узнаете из моей статьи:

Потратьте достаточно времени, чтобы практиковать эти истории с друзьями или перед зеркалом. Вы должны начать комфортно говорить о вашем прошлом опыте и уметь продавать свои сильные стороны и достижения. Это не время для того, чтобы быть скромными. Если вы застенчивы и не уверены в своих ответах, практика является еще более важной составляющей частью в вашей подготовке. При наличии достаточного количества тренировок, вы будете иметь возможность петь свои дифирамбы естественным образом, что никак не будет казаться со стороны, как самоуверенное хвастовство.

Во время поведенческого интервью

Если вы сделаете качественно свою домашнюю работу, вы будете готовы к ответам на вопросы по компетенциям. Если вы, все-таки получаете вопрос, который застает врасплох, ничего страшного в этом нет. Возьмите небольшую паузу, чтобы собраться с мыслями, попросите уточнить, если вы не уверены, что до конца поняли вопрос. И затем приведите релевантный пример из домашних заготовок, который наиболее соответствует запрашиваемой ситуации. В любом случае, на самом собеседовании вы не сможете с ходу придумать качественный пример и рассказать хорошую историю. Однако, если у вас в арсенале будет 5-8 историй — вы всегда сможете адаптировать одну из них.

На поведенческом собеседовании нет правильных и неправильных ответов. Интервьюер хочет узнать больше о вас, о вашем опыте, о ваших компетенциях. Ваши ответы должны убедить работодателя, что вы лучший кандидат на эту позицию.

Приведу пример ответа на вопрос на позицию специалиста по маркетингу:

Расскажите о последнем совместном проекте с другими подразделениями?

Ответ:

Я был частью команды, которая осуществляла ввод нового продукта на российский рынок. За первые 3 месяца мы должны были выполнить планы по продажам и по дистрибуции. Мы не только смогли успешно запустить новый продукт, но и выполнить план по продажам в два раза больше планируемого показателя.

После такого ответы непременно ожидайте следующего уточняющего вопроса:

Какова ваша роль в этом проекте?

Ответ:

Я отвечал за все маркетинговые исследования, сбор и анализ информации. Мне было поручено провести аудит торговых точек, для того чтобы заполнить корпоративные отчеты относительно цен конкурентов. Прежде всего нужно было выбрать магазины ритейлеров, в которых будет проходить аудит, проанализировать ценовые предложения, матрицу продуктов и рекламную активность конкурентов.
Также я собрал первичную информацию с помощью анкет, обрабатывал данные в SPSS, готовил презентации для коллег из отдела продаж. В итоге, я успешно выполнил свои задачи, что отразилось на результатах всей команды.

Также не забудьте привнести немного вашей личности. Работодатели хотят нанять лучшего профессионала, но они также хотят взять сотрудника, с которым будет комфортно работать. И только ваши ответы могут помочь показать им, как вы владеете требуемыми навыками и какими качествами обладаете. Есть ТОП 3 навыка, которые ценят работодатели в сотрудниках больше всего, обратите на них особое внимание и будьте готовы привести соответствующие примеры!

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

Надоело спрашивать, почему кандидат уволился с предыдущего места работы? А вот вам интервью по компетенциям — последовательно, по четырем группам вопросов и с примерами. Рассказывает Антон Краснобабцев. Поделитесь с коллегами-рекрутерами;)

Об авторе

Антон Краснобабцев , бизнес-тренер, управляющий партнёр тренинговой компании Key Solutions . Проводит тренинги с 2002 года.

Выполнил ряд проектов для компаний «Сбербанк», «Росатом», «Газпром», «ВЭБ-лизинг», Inditex, «СИБУР», «ТМК» и многих других.

Руководил службой персонала дистрибьюторской компании, группой в тренинговой компании, работал старшим тренером.

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

В ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.

Во время метапрограммного интервью рекрутер пытается определить, какие личностные модели поведения (метапрограммы) свойственны соискателю: стремление или избегание, погружённость в процесс или нацеленность на результат и так далее; и на основании этого полагает, пригоден ли человек к определённому виду деятельности. Похожие задачи решает интервью по психологическим особенностям.

В кейс-интервью (англ. case — случай) кандидат ставится в гипотетическую рабочую ситуацию. Ему предлагается рассказать, как бы он действовал в описанных обстоятельствах. Такое интервью выявляет в первую очередь качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.

При поведенческом интервью (behavioral interview, BI, бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными рабочими задачами. Иногда поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям .

Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

Ситуация , с которой кандидат столкнулся (situation);

Задача , которая стояла перед ним (task);

Действия , предпринятые кандидатом (action);

Результат , итог ситуации (result).

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — S ituation, T ask, A ction, R esult.

Примечание. Существует похожая модель PARLA , сфокусированная на развитии:

P roblem — проблема, сложность;

A ction — предпринятые действия;

R esult — результат;

L earned — полученный урок, сделанные выводы;

A pplied — как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2-3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой...»

Чётко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.

Расскажите о самых сложных переговорах с потенциальным клиентом.

Привлечённые вами клиенты. Какой случай вы считаете самым выдающимся за последние полгода?

Ваша самая большая неудача в привлечении новых клиентов за последние шесть месяцев.

Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тысяч рублей, а у другого — 10 миллионов.

Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаём, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3-6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

	Компетенция	Примеры S-вопросов
Управление людьми		Расскажите, как вы искали работника, которого наняли последним. Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.
	Обучение на рабочем месте	Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчинённого какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла? Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчинённых на рабочем месте. Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчинённого.
	Мотивация	Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи. Ваш подчинённый потерял интерес к работе. Расскажите об этом.
	Оперативное руководство	Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ. Вспомните, как вы столкнулись с серьёзной проблемой при постановке задач подчинённым. Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.
	Делегирование	Приведите пример ситуации, когда вы делегировали свою обязанность вашему подчинённому.
Личная эффективность	Расстановка приоритетов	Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом. Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.
	Принятие решений	Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода. Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным? Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.
	Переговоры об условиях	Вспомните ситуацию, в которой вы наиболее активно торговались. Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.
	Холодные звонки	Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании. Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?
Коммуникации	Командная работа	Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи. Когда вам было сложнее всего работать в команде?
	Конфликтные ситуации	Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряжённой? Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

Очень важно, чтобы мы получали от кандидата описание конкретного поведенческого примера, а не общую информацию в духе «у меня часто были такие ситуации; и самое главное, чтобы...»

Иной раз на этапе S-опроса мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может привести нужный пример.

Тогда можно пару раз задать вопрос иначе. Если и это не даёт результата, то у кандидата нет опыта разрешения таких ситуаций.

Кандидат приводит примеры «не из той оперы»: спрашиваем про делегирование, а кандидат рассказывает об обычной постановке задач подчинённым. В этом случае нужно разъяснить задаваемые вопросы и убедиться, что кандидат правильно понимает, о каких ситуациях мы спрашиваем. Тогда он может либо привести подходящие примеры, либо подтвердить, что не сталкивался с подобными ситуациями и не имеет опыта их разрешения.

Вопросы о задаче (T) — «Какая задача перед вами стояла?»

Без знания задачи, которая стояла перед кандидатом в конкретной ситуации, бывает сложно оценить адекватность его действий. К примеру, кандидат сообщает: «клиент попросил 14 дней отсрочки, и я предложил её, если клиент согласится заказывать у нас также газонокосилки на 200 [тысяч] ежемесячно, и его это устроило». Если задачей кандидата было расширение ассортимента, то это плюс в его переговорные компетенции, а если задача состояла в снижении отсрочек — то минус.

Кроме того, без знания задачи невозможно оценить успешность решения проблемы.

T-вопросы ставятся в трёх основных формулировках:

Какая задача стояла перед вами?

Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?

Что было для вас главным в этой ситуации? [Чего вам было важнее всего добиться?]

Вопросы второго и третьего вида хороши, когда обсуждаются действия кандидата, которые он предпринял для решения проблемы самостоятельно (без указания руководства).

Вопросы о действиях (A) — «Что вы сделали?»

Конкретные действия кандидата — это, пожалуй, самая содержательная и интересная часть его рассказа. Здесь нужно понять, как именно кандидат решает задачи, о которых мы узнали из T-вопросов. Для создания полной картины рекрутер должен задавать уточняющие вопросы, раскрывающие практический опыт кандидата, например:

Что именно вы сделали?

С какими трудностями вы столкнулись?

Что именно вы сказали?

Эта часть интервью требует от рекрутера умения возвращать обсуждение в нужное русло, придерживаться формата.

Отклонения в интервью	А-вопросы для уточнения	Нужный формат
Неконкретное описание действий: «Я убедил клиента»	Что именно вы сказали? Как аргументировали?	Описание конкретных действий кандидата: «Я рассказал клиенту, как облегчит его заграничный отдых карта Gold»
Обобщение: «Я в таких ситуациях всегда стараюсь найти доводы, чтобы убедить клиента»	Какие доводы вы нашли в конкретном случае? Что вы сказали клиенту?
Кандидат рассказывает о «мы»-опыте: «Мы поговорили с клиентом, рассказали ему о преимуществах карты Gold для путешествий, и он согласился»	Что лично вы сделали? Что сделали именно вы, а не ваши коллеги?

A-вопросы будут слегка различаться в зависимости от типа компетенций, например:

Типы компетенций	Типичные A-вопросы
Коммуникативные: ведение переговоров, публичные выступления, мотивирование, постановка задач, работа с жалобами, работа на совещании, деловая переписка.	Что вы сказали? Как он отреагировал? Что вы сделали после этого? Как вы это объяснили? Какие доводы вы привели? Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?
Интеллектуальные: принятие решений, расстановка приоритетов, анализ информации.	Как вы принимали решение? Как вы собирали информацию? Какие ещё были варианты? Что вы учитывали? Какие параметры вы сравнивали? Как?

Вопросы о результате (R) — «Чем всё закончилось?»

Итак, поведенческий пример почти собран, нам известна исходная ситуация, задача и подробные действия кандидата. Осталось понять, насколько последние были успешны, удалось ли кандидату выполнить свою задачу. Это стоит делать аккуратно: если кандидат заподозрит, что мы оцениваем успешность, то может дать необъективный ответ, чтобы произвести хорошее впечатление.

Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

Чем всё закончилось?

На этом всё закончилось?

Если ответ кандидата — общий, в духе «всё получилось», то можно уточнить:

Какими были итоговые договорённости?

В какой момент всё было готово?

Что именно сказал после этого клиент/руководитель/коллега?

Подведение итогов интервью

В итоге поведенческого интервью с кандидатом мы должны уверенно ответить на вопрос: Есть ли у кандидата достаточный успешный опыт в разрешении ситуаций, похожих на те, которые его ожидают при работе у нас?

Полученные данные, чтобы облегчить их анализ, можно свести, например, в такую таблицу:

Компетенция	Ситуации из опыта кандидата		Методы, которыми владеет кандидат
		Какие ситуации	Разнообразие методов	Как именно
Мотивирование подчинённых		Мотивация на ответственную работу без систематического контроля		Аргументирует перспективами карьерного роста.
Оперативное руководство удалёнными подчинёнными		Постановка и корректировка задач на оперативках Постановка индивидуальных задач		Проверяет понимание с помощью «протокола собрания». Совместно с подчинёнными составляет план действий при постановке трудных задач. Учитывает уровень готовности.
Делегирование		Делегировалось наставничество над новичками		Выбор наставника был во многом случайным. Задачи ставились по SMART. Передача полномочий не проводилась.

На основании таких таблиц удобно выделять плюсы, минусы, возможности и ограничения кандидатов, связанные с работой на определённой позиции.

Примечание. Поведенческое интервью широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

Все кандидаты умеют пересказывать свою биографию и перечислять навыки, указанные в резюме. Хотите знать, как они реагируют на различные ситуации? Что особенного они могут предложить вашей компании с учетом предыдущих достижений? Как они подстраиваются под обстоятельства, чтобы справиться с изменениями?

Для этого необходимо задать вопросы и проанализировать особенности их поведения. В конечном итоге, вам нужны сотрудники, которые способны выполнять свои обязанности и вписываются в вашу культуру.

По данным рекрутеров из агентства Insperity, существует 8 вопросов, которые необходимо задать кандидатам, чтобы выбрать лучшего из них.

Восемь обязательных поведенческих вопросов для собеседования

1. Расскажите мне о...

"Расскажите мне о своем опыте работы в компании ХХХ или должности YYY".

Этот вопрос дает возможность получить точную информацию об опыте кандидата в конкретной отрасли или должности.

Например, вы можете попросить кандидата рассказать о наградах, которые он получал за успехи в области продаж, или о том, как он успокаивал недовольного клиента.

Внимательно слушайте и отмечайте реальные примеры, иллюстрирующие опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.

Например: "Я работал в компании пять лет, и за последний год мне удалось повысить объем продаж на 152%". Или: "На прошлой неделе я разбирался с жалобой клиента, который в течение двух месяцев получал счета с ошибками".

Если кандидат говорит общими фразами (например, "Я всегда хорошо отношусь к клиентам" или "У меня всегда высокие показатели продаж", не исключено, что нужного опыта у него нет. Если искомый опыт рассматривается с учетом потенциальных возможностей, действуйте как можно аккуратнее. Любой соискатель способен составить резюме, которое на первый взгляд покажется идеальным, но лишь тот, кто обладает реальным опытом, может рассказать о нем подробно.

Эми Кастон, директор по выпуску новой продукции и управлению персоналом

2. Почему вы уходите?

"В вашем резюме указано, что в настоящее время вы работаете в компании... Почему вы ищете другую работу?"

Ответ на этот вопрос позволяет многое узнать о кандидате. Не исключено, что он постоянно ищет место получше, стремится получить более высокую зарплату или определенные бонусы. Если вы не можете предложить то, что он ищет, не стоит тратить на него свое время.

Некоторые соискатели ищут новую работу из-за постоянных конфликтов с коллегами или руководством. Если человек злословит о предыдущем работодателе, это плохой знак. При возникновении проблем он вряд ли захочет искать конструктивное решение и предпочтет покинуть свое место.

Тони Льюис, старший специалист по персоналу

3. Работа под началом нескольких руководителей

"Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось отчитываться перед двумя и более руководителями, которые требовали от вас больше, чем определялось должностными обязанностями. Как вы с этим справлялись?"

Ответ на этот вопрос даст представления о приоритетах соискателя, его умении управлять своим временем и общаться с окружающими. Разговаривал ли он с руководителями в попытке рассказать им о важности расставления приоритетов? Задавал ли он дополнительные вопросы в попытке привлечь сторонние ресурсы?

Излишне простой ответ - к примеру, "Я работал сверхурочно, чтобы все закончить" - это плохой знак. Почему бы не попытаться закончить все в обычные часы? Зачем обязательно работать сверхурочно? Возможно, у кандидата есть рациональное объяснение своим поступкам, однако скорее всего, он просто не умеет распоряжаться своим мнением и не владеет навыками эффективного общения.

Подобную беседу можно продолжить с использованием дополнительных вопросов, направленных на выявление этих навыков.

Дэни Бэйрд, старший специалист по трудоустройству и работе с персоналом

4. Контроль над временем

"Когда вы в последний раз смотрели на часы и понимали, что потеряли счет времени, чем вы занимались?"

Мне нравится этот вопрос, потому что он затрагивает как профессиональную, так и личную жизнь соискателя. С его помощью можно получить представления о привычных кандидату способах управления временем и его способности в буквальном смысле терять голову, занимаясь любимым делом. Я ищу ответы, иллюстрирующие способность человека сосредотачиваться на том, что ему действительно нравится, но при этом он не должен проявлять безответственность в других вопросах.

Некоторые соискатели очень уверены в себе и никогда не ведут счет времени. Разумеется, это неплохо, однако такой ответ сигнализирует о недостаточной любви к своему делу, неумении творчески мыслить или незаинтересованности в работе.

Линдси Шимпф, специалист Insperity

5. Плохие новости

"Приведите пример, когда вам приходилось сообщать клиенту плохие новости. Как вы это сделали? Что случилось потом?"

Неожиданности случаются в любом бизнесе, однако способ донесения плохой информации очень важен. Ищите уверенных в себе людей, способных сохранять хладнокровие в нестандартных ситуациях. Кандидаты должны точно рассказывать о своих действиях и выражать позитивное отношение к ситуации.

Если собеседник пытается уйти от ответа, возможно, он просто боится делиться своими эмоциями, т.к. они могут выставить его в невыгодном свете, или в целом не умеет справляться со стрессом.

Если вы чувствуете, что в описываемой ситуации кандидат поступил неправильно, задайте ему дополнительные вопросы, чтобы выяснить все детали.
Если подход кажется вам неверным, несмотря на объяснения, скорее всего, потенциальный сотрудник не сможет вписаться в вашу культуру.

Лаура Морган, специалист по кадрам

6. Контрпредложение

"Если все пройдет по плану, и мы сделаем вам предложение, что сможет сделать текущий работодатель, чтобы вас удержать?"

Этот вопрос позволяет определить, с какой вероятностью потенциальный сотрудник примет контрпредложение и не захочет оставлять текущего работодателя.

Возможные варианты ответа:

"Он может повысить мне зарплату".
"Он может повысить меня в должности".
"Вряд ли он может что-либо сделать, чтобы меня удержать".

Первые два ответа подразумевают, что вам следует провести более тщательное расследование и выяснить причины, по которым соискатель меняет работу. Каковы его истинные мотивы?

Потеря кандидата, согласившегося на контрпредложение в самом конце рекрутингового процесса, значительно увеличивает временные затраты на заполнение вакансии, поэтому ваша рекрутинговая стратегия должна учитывать все возможные варианты развития событий.

Майкл Стэнли, специалист по работе с персоналом

7. Хороший и плохой руководитель

"Опишите лучшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам нравился?" "Опишите худшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам не нравился?"

Как правило, подобные вопросы застают соискателей врасплох, и они делятся искренними эмоциями, а не заготовленными фразами, потому что правильных и неправильных ответов здесь не существует. Ответ позволяет определить, соответствует ли представлениям кандидата управленческий стиль вашей компании, а также о его способности вписаться в вашу культуру.

Если различия слишком сильны, возможно, вам не стоит тратить время на общение с кандидатом.

Лайла Холст Гейлор, старший специалист по работе с персоналом

8. Что вы сделали?

"Позвольте описать вам стандартную рабочую ситуацию: ... Как бы вы с ней справились?"

Мне нравится обсуждать с кандидатами гипотетические ситуации и задавать вопросы, ответы на которые невозможно придумать заранее.

Для того чтобы получить честный ответ, предложите обсудить реальную проблему, с которой столкнется потенциальный сотрудник, если вы его наймете.

Эти вопросы хороши тем, что при ответе на них нельзя еще раз озвучить то, что было упомянуто ранее. В условиях ограниченного времени вы с большой вероятностью услышите искренний рассказ, который даст представления о поведенческих привычках и проверить, соответствует ли стиль работы кандидата тому, что принят в вашей компании.

Джилл Силман Чэпмен, старший консультант по функциональным вопросам

Как предсказать успех?

Узнав о том, как кандидат вел себя в прошлом, вы сможете спрогнозировать его поведение в будущем. Лучшие кандидаты всегда рассказывают интересные истории, соответствующие потребностям и культуре потенциального работодателя.

Ориентируясь на требования к соискателю, а также на факторы навыков и исполнительности, описанные в предыдущих статьях, вы сможете сформулировать вопросы, которые необходимо задать кандидату на собеседовании. В этом разделе я ознакомлю вас с двумя методами постановки вопросов, расскажу, как применить подходящие вопросы, чтобы в течение собеседования вам удалось установить, насколько хорошо подготовлен соискатель к тому, что вы ему предлагаете.

Вопросы на собеседовании и ответы

Ранее вы уже узнали, что вопросы могут быть двух видов - открытые и закрытые. В ходе интервью вы, скорее всего, будете задавать много открытых, но в то же время иногда будете использовать и закрытые вопросы. Прочитав следующие разделы, вы сможете уяснить для себя, к каким из них и на каких этапах лучше всего прибегать.

Закрытые вопросы

Закрытые вопросы предполагают короткие, четкие ответы, обычно выражаемые одним или несколькими словами. Вот несколько примеров.

— Когда вы работали в компании ABC!
— Принимали ли вы участие в проектах, связанных с системными преобразованиями?
В ходе собеседований закрытые вопросы лучше всего задавать, если вы стремитесь перепроверить уже имеющуюся информацию, получше уяснить для себя то, что было сказано ранее, или получить конкретные сведения.

Открытые вопросы

Открытые вопросы способствуют высказыванию мыслей, чувств, идей, соображений и объяснений. Вот несколько примеров.

— Что вам больше всего нравилось в работе в компании ЛВС!
— Расскажите, какие функции вы выполняли, участвуя в проекте, связанном с системными преобразованиями?

Для интервьюера открытые вопросы служат хорошим способом собрать интересующую информацию, вникнуть в подробности. Как правило, вы должны подготовить их заранее, в то время как закрытые вопросы можно задавать в ходе беседы экспромтом, не подбирая специально, если у вас вдруг возникает необходимость подтвердить или уточнить что-либо.

Три типа задаваемых вопросов

Для успешного проведения интервью одних знаний того, как следует задавать вопросы, недостаточно. Большое значение имеет и то, на выяснение какой информации они направлены. В этом разделе вы узнаете о трех видах вопросов, которые можно использовать в интервью: поведенческие, информативные и интроспективные.

Поведенческие

Посредством поведенческих вопросов соискателя просят рассказать о его прошлом опыте, чтобы подтвердить или доказать определенное утверждение о его способностях. С их помощью работодатель, узнав о прошлых достижениях, может предвидеть, как этот человек будет работать в будущем. Вот несколько примеров таких вопросов.

— Пожалуйста, подробнее расскажите мне о том, как в непростых обстоятельствах вам приходилось разрешать проблемы, связанные с клиентами.
— Опишите те случаи, когда вашей целью было убедить шефа или другого представителя вышестоящего руководства в эффективности предлагаемой вами идеи.

Поведенческие вопросы особенно эффективны в ходе выяснения факторов исполнительности. С их помощью вы узнаете главные личные качества соискателя, потому что, задавая подобные вопросы, вы подталкиваете собеседника рассказать о своем прошлом опыте, в котором и проявлялись эти качества.

Информативные

Информативные вопросы помогают узнать подробную информацию о предыдущем опыте работы соискателя. Они особенно полезны для установления факторов умений и навыков или квалификации соискателя. Вот несколько примеров.
— На последней должности, которую вы занимали, каковы были ваши основные обязанности?
— Расскажите мне о технических проектах, над которыми вы работали на своем последнем месте работы.

Информативные вопросы, как правило, помогают больше узнать об опыте работы соискателя и дают полную картину о его способностях и специальных знаниях. Они заставляют участников собеседования больше рассказать о приобретенных ими умениях и навыках работы, а вы, в свою очередь, сможете лучше ознакомиться с пунктами, изложенными в резюме соискателей.

Интроспективные

Посредством интроспективных вопросов просят кандидата провести самооценку’ и высказать собственные предпочтения по тому или иному виду работы. Они одинаково полезны для установления как факторов умений и навыков, так и факторов исполнительности. Ниже приведены примеры интроспективных вопросов.

— Какие профессиональные качества, с вашей точки зрения, являются вашими достоинствами?
— Расскажите о самом лучшем и самом худшем руководителе, под началом которого вам приходилось работать, и обоснуйте свое мнение.

Интроспективные вопросы способствуют тому, что соискатели начинают размышлять и высказывать собственную оценку самих себя и своего опыта. По их словам вы сможете судить о том, насколько люди способны отдавать себе отчет в эффективности выполняемой ими работы. Вы можете узнать много интересного, если попросите соискателя высказать собственную оценку своей мотивации и поведения.

В то же время нельзя задавать вопросы, которые могут оказаться слишком сложными, личными или нетактичными, например:
витиеватые, многословные вопросы;
наводящие вопросы, в которых ответ предполагается заранее;
неясные, слишком общие вопросы;
гипотетические вопросы, в которых освещается практически невозможная ситуация;
личные вопросы: о религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении;
пространная речь и слишком мало настоящих вопросов.

Copyright © 2013 Бянкин Алексей

FinExecutive Russia сайт 2019-06-07

Основные типы вопросов на собеседовании или как не сказать лишнего

Интервью с рекрутером - это важный этап в процессе поиска работы. Практика показывает, что порой даже квалифицированные специалисты оказываются не готовы к каверзным вопросам и допускают досадные ошибки. В итоге просчеты стоят им возможности занять вакантное место.

Опытный кадровик знает, как правильно формулировать вопросы на собеседовании, чтобы направить разговор в нужное русло и получить необходимую ему информацию. И даже если вы уверены в том, что уже посвящены во все тонкости прохождения интервью, ознакомьтесь с основными типами вопросов. Помните, что ни один из них не произносится случайно.

Успешное интервью во многом зависит от вашего умения подать себя и грамотно распознавать скрытый смысл заданных рекрутером вопросов. Поэтому мы подготовили основные их формы, знание которых поможет вам вскоре достичь заветной цели.

7 самых распространенных типов вопросов на интервью

1. «Закрытые» вопросы. Относятся к разряду тех, которые встречаются наиболее часто. Скорее всего, на одном из собеседований, вам уже приходилось слышать что подобное: «Можете ли вы работать в стрессовой обстановке?» На закрытый вопрос можно ответить только односложно. И зачастую рекрутеры пользуются этим приемом, чтобы установить обязательства соискателя. Например, «У вас есть возможность приступить к работе уже с завтрашнего дня?»
2. «Открытые» вопросы. Этот тип является полной противоположностью предыдущему, и здесь при ответе уже нельзя ограничиться одним коротким словом. Кандидата провоцируют отвечать развернуто. В большинстве случаев вопросы этой категории начинаются с фразы: «Мне хотелось бы узнать…», «Не могли бы вы рассказать о…» После этого кадровик внимательно слушает оппонента и делает свои выводы.
3. Вопросы о предыдущем опыте соискателя. Ответ на этот вопрос помогает работнику кадровой службы лучше понять характер своего собеседника. И услышав, как тот вел себя в какой-то конкретной ситуации, рекрутер может предугадать поведение кандидата в будущем. Вопросы этого типа начинаются со слов: «Приведите мне в качестве примера…» или «Расскажите мне о своем опыте, когда…» Это первые признаки того, что HR -менеджер хочет знать какая манера поведения может проявиться у вас в рабочей обстановке.
4. Вопросы о негативных моментах в карьере. Дело соискателя - показать на собеседовании свои сильный стороны, рекрутер же, напротив, пытается нащупать слабости и недостатки. Для этого он воспользуется вопросами такого плана: «Ваш рассказ впечатляет. А можете ли вы привести пример того, когда ситуация складывалась не так хорошо?» И если вы ответите утвердительно, то будьте готовы к дополнительным вопросам. Ведь рекрутер непременно захочет выяснить, было это закономерностью или скорее исключением из правил.
5. Провокационные вопросы . Кадровик пользуется этим методом, чтобы понять специфику принятия решений и проанализировать образ мышления своего собеседника. Например, может прозвучать фраза: «Что, на ваш взгляд, является меньшим правонарушением: хищение или подделка документов?» Провокационный характер вопроса вынуждает кандидата делать сложный выбор. И здесь важно не торопиться с ответом, поскольку он может затрагивать и ваши моральные качества.
6. Наполовину правильные вопросы. С помощью этих вопросов рекрутер пытается узнать уровень компетентности кандидата. Суть методики состоит в том, чтобы высказать лишь наполовину правильное суждение и вынудить собеседника ответить утвердительно. К примеру, ответ на реплику: «Я всегда полагал, что документы покупателю можно оформлять только после получения оплаты. Верно?» за считанные секунды может сказать кадровику больше, чем тщательно подготовленная самопрезентация.
7. Повтор ключевых фраз из резюме соискателя . Данный метод проверки наиболее эффективно сочетается с таким способом воздействия как молчание. HR -менеджер цитирует ключевые слова из резюме собеседника или слегка перефразировав воспроизводит реплику, произнесенную соискателем в ходе диалога. Поле этого он замолкает и заинтересованно смотрит на кандидата, таким образом, призывая оппонента, раскрыть как можно больше деталей. Например: «Итак, если сегодня в связи с личными обстоятельствами вам пришлось уйти с работы на 2 часа раньше, то завтра, после окончания рабочего дня, вы задержитесь, чтобы восполнить пробел», - затем рекрутер передает инициативу собеседнику.

В своей практике кадровики все чаще пользуются структурированными вопросами. При этом ни один из них не носит формальный характер. И это является дополнительным аргументом в пользу того, что к возможным вопросам на интервью следует готовиться заранее.