Общее управление
Управление организацией – это многослойный пирог, состоящий из разных задач и вызовов. Когда работа организована хорошо, со стороны кажется, что менеджер сам ничего не делает – всё выполняют сотрудники или машины. Но если работа не налажена, ошибки руководителя сразу видны. Здесь и выявляется уровень мастерства управленца.
Удачные решения руководителя повышают производительность всего коллектива, а его промахи дорого обходятся компании. Перед управленцем стоит много задач, каждую из которых можно решить несколькими способами. Сделать правильный выбор без должной подготовки очень сложно. Курсы по менеджменту помогут восполнить пробелы и отработать необходимые навыки.
Многие подходы к менеджменту остаются актуальными на протяжении нескольких десятилетий. И эта база постоянно пополняется благодаря научным исследованиям и опыту миллионов руководителей. Теперь менеджерам не нужно заниматься изобретением «велосипедов» для решения каждой проблемы – достаточно узнать о готовых решениях в учебной аудитории.
Блок Управление бизнесом ориентирован на построение качественной системы управления. Главе и топ-менеджерам компании необходим стратегический взгляд на операции, финансы, персонал и т.д. Они должны не просто принимать решения, а выстраивать надежную систему принятия решений.
Раздел Управленческие навыки посвящен выработке личных качеств управленца. Здесь отрабатываются навыки постановки задач, проведения совещаний, выработки и принятия решений и многие другие.
Семинары раздела Тактика и подразделения созданы для руководителей среднего звена. Им редко уделяется внимание в книгах и классических курсах управления. Такие менеджеры должны заниматься отладкой бизнес-процессов и реализацией проектов в особых условиях: их действия ограничены уровнем полномочий и общей стратегией развития компании.
В курсах раздела Изменения раскрываются вопросы оптимизации бизнеса и перестройки внутренних процессов компании в условиях нестабильного рынка и меняющейся внешней среды.
Обеспечение стабильности деятельности компании основано на управлении рисками, учете правовых и налоговых особенностей ведения бизнеса. Умелый менеджер не паникует в условиях кризиса, а принимает расчетливые стратегические решения.
Цены на курсы и семинары для руководителей отличаются. Они составляют от 19 465 руб. до 55 500 руб., поэтому вы всегда сможете выбрать тот формат обучения, который устраивает вас по стоимости.
Приходите на семинары Русской Школы Управления, мы научим вас управлять эффективно!
Московский центр качества образования открывает набор на курсы повышения квалификации на бюджетной основе.
Уважаемые коллеги!
МЦКО осуществляет набор слушателей на бюджетные курсы повышения квалификации по следующим дополнительным профессиональным программам:
| № п/п | Шифр/Наименование программы/автор(ы) | Целевая аудитория слушателей | Содержание программы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | 03006-18/19-Б «Комплексная оценка (экспертиза) качества образовательной деятельности дошкольного образования», объем 72 часа /Зозуля Е.С. и др. | Учителя общеобразовательных организаций, преподающие на ступени начального, основного и среднего общего образования следующие предметы: русский язык, математика, окружающий мир, информатика и ИКТ, история, обществознание, география, биология, физика, химия и английский язык. | Совершенствование профессиональных компетенций учителей в области оценки образовательных достижений обучающихся в соответствии с требованиями ФГОС начального, основного и среднего общего образования, в области критериальной оценки заданий с развернутым ответом |
| 2. | 02159-18/19-Б «Проектирование инклюзивной образовательной среды образовательной организации в рамках реализации ФГОС НОО обучающихся с ОВЗ, ФГОС образования обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями)», объем 72 часа (Дониченко О.Г. и др.) | Педагогические работники образовательных организаций, реализующих программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего, дополнительного образования; уровень образования ‒ высшее образование. | Совершенствование профессиональных компетенций педагогических работников в области проектирования инклюзивной образовательной среды образовательной организации в рамках Федерального государственного образовательного стандарта (далее – ФГОС), Федерального государственного образовательного стандарта образования обучающихся с умственной отсталостью /интеллектуальными нарушениями/ (далее – ФГОС образования обучающихся с умственной отсталостью /интеллектуальными нарушениями/). |
| 3. | 02160-18/19-Б «Особенности реализации качественного образования для лиц с особыми образовательными потребностями в инклюзивном пространстве образовательной организации», объем 72 часа (Перкова Е.В. и др.) | Педагогические работники образовательных организаций, специалисты службы психолого-педагогического сопровождения, тьюторы. | Совершенствование профессиональных компетенций педагогических работников в целях реализации качественного образования для лиц с особыми образовательными потребностями в образовательном пространстве образовательной организации в условиях инклюзии». |
Запись на бюджетные курсы на 2018 год открыта на портале www.dpomos.ru
Более подробную информацию можно узнать по телефону:
8 499 110-36-84 (доб. 2199, 2198)
МЦКО также проводит курсы на внебюджетной основе. Все программы дополнительного профессионального образования максимально адаптированы под запросы слушателей курсов (очно-заочная форма обучения), на занятиях рассматриваются и анализируются реальные ситуации из жизни современной образовательной организации («кейсы»), проводятся выездные практические занятия на базе школ-лидеров Москвы по обмену опытом.
Приглашаем Вас в Московский центр качества образования на курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации
Московский центр качества образования в 2018-2019 учебном году предлагает слушателям курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации, имеющих широкую практическую направленность ДПО программ на внебюджетной основе для педагогов, заместителей руководителя и руководителей образовательных организаций города Москвы.
| № п/п | Шифр и название курса | Объем часов | Стоимость в рублях | Категории слушателей | Цель программы |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 |
Шифр 01811-18/19-В
"Обеспечение оценки качества образования обучающихся с особыми образовательными потребностями в условиях реализации ФГОС НОО с ОВЗ" |
72 | 13 500 | Методический состав, руководитель образовательной организации, заместитель руководителя, учитель начальных классов | Совершенствование профессиональных компетенций слушателей в области оценки качества образования обучающихся с особыми образовательными потребностями в условиях ФГОС НОО с ОВЗ. |
| 2 |
Шифр 01807-18/19-В
"Построение системы оценки качества предоставляемых образовательных услуг для обучающихся с особыми образовательными потребностями" (И.А. Коныгина, Е.В. Перкова, О.И.Самуйлова) |
72 | 13 500 | Методист, руководитель образовательной организации, заместитель руководителя, "педагогическое совершенствование" (для всех категорий) | Совершенствование профессиональных компетенций слушателей в области оценивания качества предоставляемых образовательных услуг для обучающихся с особыми образовательными потребностями. |
| 3 |
Шифр 01808-18/19-В
"Инструменты обеспечения качества дошкольного образования" (Т.А. Никитина, Т.А. Будже) |
72 | 13 500 | Воспитатель ДОУ, методический состав | Совершенствование профессиональных компетенций педагогов в объективной оценке образовательной деятельности с целью обеспечения полноценного личностного развития ребенка в условиях реализации ФГОС дошкольного образования. |
| 4 |
Шифр 01809-18/19-В
"Подготовка работников образовательных организаций: роль образовательной организации в обеспечении условий по подготовке и проведению государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования" (А.В. Постульгин, Т.А. Баранова, А.А. Бурдакова, М.В. Вашура, О.С. Редкозубова, С.З. Якимец) |
24 | 6 000 | Руководитель образовательной организации, заместитель руководителя | Совершенствование профессиональных компетенций руководителей и заместителей руководителя по вопросам оценки качества образования образовательных организаций города Москвы, реализующих программы основного общего и среднего общего образования, в соответствии с нормативными правовыми актами и инструктивными методическими материалами Российской Федерации и города Москвы, регламентирующими участие и ответственность образовательной организации (далее – ОО) в обеспечении проведения ГИА и в проведении ГИА, возможности ОО в использовании результатов ГИА в части управлении оценкой качества образования. |
| 5 |
Шифр 02063-18/19-В
"Оценка качества освоения английского языка в ходе кембриджского экзамена" (А.С.Новожилова) |
72 | 13 500 | Учителя иностранных языков | Совершенствование профессиональных компетенций слушателей в области оценки качества освоения английского языка в ходе кембриджского экзамена. |
| 6 |
Шифр 01810-18/19-В
"Воспитательные технологии в условиях реализации ФГОС ОО" |
36 | 6750 | педагог-организатор, старший вожатый, классный руководитель, тьютор, руководитель образовательной организации, заместитель руководителя | Совершенствование у слушателей профессиональных компетенций, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности в области организации воспитания и социализации обучающихся в условиях реализации ФГОС ОО |
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но руководителей, специалистов и служащих.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
Одним из путей совершенствования системы повышения квалификации данной категории персонала является переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществляется в различных формах. Это могут быть, например, курсы при предприятиях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел или бюро подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.
Необходимо отметить, что более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Деятельность по повышению квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается в коллективном договоре предприятия.
Контрольные вопросы по теме 6
1. Что понимается под обучением персонала? Какие цели преследуются в процессе обучения персонала?
2. В чем состоят задачи организации процесса обучения персонала?
3. Определите сущность обучающей функции в организации.
4. В чем состоит особенность подготовки рабочих кадров?
5. Какие виды и методы обучения Вы знаете?
6. Чем отличаются индивидуальная и групповая форма обучения?
7. Что понимается под повышением квалификации? Определите порядок этапов процесса повышения квалификации.
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Понятие, классификация и этапы
Деловой карьеры
Жесткая конкуренция, определяемая условиями рыночных отношений, обусловливает необходимость повышения потенциала персонала, одним из направлений которого является использование системы карьерного роста персонала. В процессе функционирования организации возникает необходимость продвижения ее отдельных сотрудников, с одной стороны, в связи с производственной необходимостью, целями и задачами организации, а с другой – в связи с удовлетворением личных потребностей работников организации.
Существует достаточно большое число определений понятия карьеры, а также используемых применительно к этому термину эпитетов.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. /16/.
По мнению Т. Ю. Базарова, карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом /22/. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» /14/.
Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.
Исходя из этого определения, к оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице.
Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
В частности, цели карьеры
состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др. /16/.
Принимая во внимание, что карьера характеризуется субъективными особенностями личности, можно выделить внутренние мотивы для карьеры: автономия, технико-функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни.
Существует несколько видов карьеры :
- динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;
- статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;
- вертикальная карьера представляет должностной рост;
- горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;
- ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере /16/.
Т. Ю. Базаров предлагает несколько иную классификацию, согласно которой можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры - должностной рост, продвижение на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии, перемещение в другую функциональную область;
центростремительной (скрытой) карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, получение возможности доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства /22/.
Классификация, предложенная А. Я. Кибановым, приведена на рис. 7.1 /14/.
 |
|||||
Риc. 7.1. Виды деловой карьеры
Внутриорганизационная карьера означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Межорганизационная карьера означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Внутриорганизационная и межорганизационная карьера могут принимать форму специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры приведено в табл. 7.1.
Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности (рис. 7.2) /14/. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:
0 – обучение,
1 – включение,
2 – достижение успеха,
3 – профессионализм,
4 – переоценка ценностей,
5 – мастерство,
6 – пенсионный период.
Таблица 7.1
Этапы карьеры
| Этап карьеры/ возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации по А. Маслоу |
| 1. Предварительный До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| 2. Становление До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| 3. Продвижение До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| 4. Завершение После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| 5. Пенсионный После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
 |
Кривая опыта
Кривая энтузиазма
Рис. 7.2. Изменение опыта и энтузиазма в зависимости
от стадии трудовой деятельности
Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.
Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.
Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.
Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).
Пятый этап (60 лет и …) - акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию. /Интернет/
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают следующие:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
Выбор карьеры
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 7.2.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - «человек - природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - «человек - техника»: ведущий предмет труда - Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч - «человек - человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:
- - самостоятельная учеба;
- - повышение квалификации в процессе учебы;
- - повышение квалификации в специальных учебных заведениях.
Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без изменения должности; включение в обязанности работника новых функций; периодическое распределение обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках в нижестоящих организациях.
Важное значение для повышения квалификации работников имеют и такие разновидности, как избрание в государственные органы власти, общественные организации, ученые советы институтов; участие в государственных экзаменационных комиссиях высших учебных заведений, привлечение к участию и проведение научно-практических конференций.
Повышение квалификации в специальных учебных заведениях является самой действенной формой. К таким учебным заведениям относятся:
- - институты повышения квалификации руководителей и специалистов;
- - факультативы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих при высших учебных заведениях;
- - курсы повышения квалификации.
Институты повышения квалификации создаются одним или несколькими министерствами, ведомствами, концернами. Факультеты повышения квалификации при вузах организуют сами заведения при содействии организаций и учреждений. Курсы повышения квалификации организуются при учреждениях и организациях, вузах и ссузах. Продолжительность обучения в институтах повышения квалификации от 1 месяца до 6 месяцев, на факультетах и курсах - до одного и трех месяцев.
Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.
Структура учебного процесса включает лекции, практические, семинарские и лабораторные занятия, самостоятельную работу над конкретными заданиями с использованием компьютеров и т.д. На занятиях организуются дискуссии, обмен производственными ситуациями, деловые игры.
Многие подходы к подготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов в РФ пытаются обосновать, исходя из западных теорий и опыта, при этом не учитывая окружающую среду и местные условия, от этого мало успеха. Вот почему необходимо разрабатывать программу с учетом передовых достижений российских и западных учебных заведений, адаптируя их содержание к условиями России.
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: "стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты".
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы. Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства. Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Значение для организации в повышении квалификации персонала:
- - повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;
- - позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;
- - повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
Поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Значение для работника:
- - рост квалификации, компетентности;
- - более высокая удовлетворенность своей работой;
- - расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;
- - рост самооценки;
Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.
Среди основных задач можно выделить следующие:
- 1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
- 2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
- 3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
- 4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда. Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства, профессии.
Особенностью ее является то, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками выполнения своей работы, могут критически относиться к учебному материалу, хотят получить именно ту информацию, которая нужна для производственной деятельности.
Повышение квалификации - это обучение, направленное на поддержку и совершенствование профессионального уровня, знаний и умений персонала. Для этого организуются производственные курсы, курсы целевого характера, школы передового опыта и методов труда.
Необходимость организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями внешней и внутренней среды, совершенствованием процесса управления, освоением новых видов и сфер деятельности. Повышение квалификации персонала должно быть комплексным по объему, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.
Конкретными задачами повышения квалификации являются:
- · обеспечения эффективного выполнения новых задач;
- · повышение гибкости управления и пригодности к инновациям
- · продвижение по должности или в горизонтальном перемещении;
- · освоения новых профессий;
- · повышение разряда и адаптация работников к новой технике и технологии.
Современные программы повышения квалификации имеют целью научить работников самостоятельно думать, решать комплексно проблемы, работать командой. Они дают знания, выходящие за рамки должности и формируют желание выучится.
Планирование повышения квалификации основывается предоставленных анализа потребностей в обучении, этапами которого являются:
- · определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на перспективу);
- · анализ существующих навыков, знаний и умений;
- · моделирования профиля имеющейся квалификации, выявления расхождений и потребностей в обучении и приоритетов.
Повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах и курсах целевого назначения руководителей и специалистов - в институтах и на факультетах повышения квалификации при вузах, на аналогичных предприятиях и за кордоном.
Повышение квалификации является довольно распространенной формой профессионального обучения, поскольку она дешевле, целенаправленной, менее продолжительной, чем новая подготовка.
Учитывая опыт американского, японского менеджмента, русский ученый Егоршин А.П. сформулировал следующие принципы повышения квалификации руководителей и специалистов:
всестороннее развитие личности слушателей в сфере человеческих отношений (управленческой, экономической, научной, экологической и т.д.). Учебное заведение обязано создать условия для развития личности в сферах, в которых человек не достаточно подготовлена, и проявления ее разносторонних способностей;
целевая интенсивная подготовка на основе набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого обучения. Сначала, в течение одной недели, читают курс проблемных лекций и проводят деловые игры по проблеме управления, экономики, маркетинга, социологии, психологии. Далее, в течение 3-5 дней - специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение - 8-12 часов позволяет получить новые знания в течение короткого периода. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать внимание на повышении квалификации. Это обучение эффективнее, чем обучение без отрыва от производства, и продолжается в течение 2-4 месяцев;
использование методов активного обучения - 60-70% от общего фонда учебного времени. В них входят деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально-психологические тренинги, практические занятия в малых группах в форме диалога с преподавателем, программное обучение ЭВМ. Активные формы обучения мобилизуют внутренний потенциал человека.
Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей организации для проведения обучения.
Гибкая обратная связь со слушателями, который устанавливается с учетом индивидуальных интересов слушателей.
Комплексная оценка потенциала слушателей, которая характеризует потенциал человека в конкретных программах обучения и группы слушателей, и может быть учтенной при продвижении по службе.
Индивидуально-групповой метод обучения, который реализуется через совмещение тождественных проблемных лекций, групповой формы проведения активного обучения, практических тренингов в малых группах и индивидуальной консультации. Этот метод позволяет использовать потенциал и интересы отдельного слушателя, а также принцип коллективизма, когда работает вся группа.
Использование компьютерной техники и современных технических средств. Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения, что основывается на базе учебных модулей. Учебный модуль - законченный элемент определенной дисциплины с четкой структурой плана, целей и задач работы, выходных методов, методики преподавания, перечень технических средств, списка литературы и способов контроля полученных знаний.
Всего обучения состоит из четырех видов учебных модулей:
- · проблемные лекции - до 25%,
- · методы активного обучения - 50%, практические занятия до 15%
- · оздоровительный комплекс - до 10%.
Нужно разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Некоторые программы могут изменяться в зависимости от требований заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков повышения квалификации.
Планомерная подготовка учебного процесса является основой для эффективной организации профессионального развития персоналу.
Эффективное решение проблем рациональной занятости персонала предусматривает взаимодействие учебных заведений с центрами занятости, в сфере профессионального его развития.
По расчетам западных специалистов, эффективность капиталовложений в повышение квалификации руководителей составляет до 800% [Крушельницкая. Управление персоналом (2003)].