На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину - подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена. Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора.
Годовой план мероприятий отдела персонала
То есть человек красиво всем «продал себя и свой план», а смысловой нагрузки за ним как бы и не было. С чего начать написание плана работы нового руководителя Если вы четко определились с целями на новой должности, понимаете, что предстоит серьезная работа, и, при этом, намерены написать полезный для компании план, предлагаем начать со следующего:
- Анализ документов управленческого учета предшественника
- Знакомство с сотрудниками (публичное представление, плюс личное собеседование с каждым)
- SWOT-анализ компании
- Описание первых 10 шагов, которые покажутся вам логичными
Далее с этими набросками вы идете к собственникам, обсуждаете, и получаете обратную связь.
Иногда владельцы привлекают бизнес-коучей, которые помогают посмотреть на наработки со стороны и сделать правильные выводы каждой из сторон.
Планирование hr-бюджета на персонал
На втором этапе составляется план действий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.
При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:
- обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
- ведение табеля учета рабочего времени (ст.
Формы
Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы - увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников.
Важно
Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив. Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании - обязательное условие его профессионализма.
Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.
План мероприятий отдела кадров
Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.
1500 статей о hr
В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%).
На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.
- Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к.
План работы и первые шаги руководителя на новом месте
Внимание
Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству). — имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда.
Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом.
Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена. Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.
Актуальные задачи hr-службы и оценка эффективности ее работы
Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий. В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%).
В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы.
Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.
Трудового кодекса Российской Федерации);
- составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
- разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
- ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
- учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
- гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
- гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
- оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
- проведение медицинских осмотров работников (ст.
План директора по персоналу на год
Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы. Результат деятельности на этом этапе - поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов. ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия. На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
План мероприятий по работе с персоналом общества
Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы ? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? — как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 1.2.
Планирование работы с кадрами
Внимание
Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность. Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов . По министерствам и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и в организациях только пятилетние и годовые.
Содержание оперативного плана работы с персоналом
Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.
План мероприятий отдела кадров
Инфо
Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях. Планирование работы с увольняющими сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: — по собственному желанию; — по инициативе работодателя или администрации; — в связи с выходом на пенсию.
Важно
Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.
Годовой план мероприятий отдела персонала
ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.
Планирование работы с персоналом (стр. 1 из 11)
На втором этапе составляется план действий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:
- обязательность заключения трудовых договоров (ст.
57 Трудового кодекса Российской Федерации); - составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
- разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
- ведение табеля учета рабочего времени (ст.
Планирование кадровой работы на предприятии
Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.
Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.
Комплексный план мероприятий по работе с персоналом
Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.
Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.
Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.
Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.
* порядок изменения должностной инструкции
* варианты должностных инструкций
* этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписание
планы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ
План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год
| №п/п | Перечень мероприятий | Сроки | Привлекаемые силы и средства | Контроль исполнения |
| 1. | Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2020 год. | До 20.12 | Бухгалтерия, | |
| 2. | Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц | 01-03.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 3. | Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2020 год. | До 24.12 | Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) | |
| 4. | Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2020 год по воинскому учету | До 20.12 | ОК | |
| 5. | Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования | 02.12 | ОК | |
| 6. | Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Иванов С.Ю. Воробцов Д.А. Егоров В.С. Петров А.И. Кузьмин Н.Ю. Акатьев И.А. Рева Д.В. |
|
| 7. | Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц | 08.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 8. | Анализ работы по приему и адаптации новых работников | 22.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 9. | Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2019 году и составление бизнес-плана на 2020 год по ключевому направлению деятельности отделов - укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) | До 24.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 10. | Анализ причин увольнения работников организации | 27.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 11. | Согласование и утверждение графика отпусков на 2020 год | До 15.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 12. | Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2020 г и какие затраты на это потребуются | До 28.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 13. | Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2016-2018 гг. | До 30.12 | ОК | |
| 14. | Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 с 10 до 11.30 ч |
Биржа труда, Подбор персонала, Вакансия, Профессия, Центр занятости, к/а «Балтика» |
|
| 15. | Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2020 г | 24.12 | ОК | |
| 16. | Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2020 год | До 28.12 | ОК | |
| 17. | Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования архива. | До 06.12 | ОК | |
| Начальник отдела кадров Т.А.Петрова | ||||
Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года
| Должность по штатному расписанию | Составлено анкет | Допущено к ознакомитель- ному периоду |
Из них уволено работников | Примечание | ||||
| Всего | Причина увольнения | |||||||
| 1 | Мастер производственного участка | 9 | 4 | 3 | 2 | Неспособность выполнять требуемые функции | 1 | Несоответствие занимаемой должности |
| 1 | 1 | Профессионально-ролевые конфликты | ||||||
| 2 | Водитель | 91 | 17 | 7 | 3 | Желаемый уровень заработной платы | ||
| 2 | Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств | |||||||
| 1 | Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) | |||||||
| 1 | Употребление алкоголя | |||||||
| 3 | Сварщик | 48 | 15 | 10 | 5 | Низкая фактическая квалификация | ||
| 2 | Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий | |||||||
| 2 | Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) | |||||||
| 1 | Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) | |||||||
| 4 | Электрик (электромонтажник) | 10 | 5 | 3 | 2 | Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) | 1 | Смена места жительства |
| 1 | Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы | 1 | Уровень з/платы | |||||
| 5 | Мастер электрохозяйства | 9 | 3 | 2 | 2 | Несоответствие фактических компетенций требуемым. Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки | ||
| 6 | Монтажники | 25 | 10 | 3 | 2 | Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов | 1 | Прогулы |
| 1 | График работы, тяжелые условия труда, страх высоты | |||||||
| 7 | Художник-оформитель | 6 | 1 | 0 | Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) | 1 | Употребление алкоголя | |
| 8 | Печатник | 5 | 2 | 1 | 1 | Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация | ||
| 9 | Администратор | 3 | 3 | 1 | 1 | Алкогольный синдром (после выходных дней) | 2 | График, з/плата |
| 10 | Бухгалтерия | 4 | 1 | 1 | 1 | Неспособность влиться в коммерческую структуру | ||
| 11 | Маркировщик | 3 | 3 | 1 | 1 | Сложность адаптации к новым условиям работы. Низкая производительность труда | ||
| 12 | Автослесарь | 4 | 2 | 1 | 1 | Условия труда, употребление алкоголя | ||
| ИТОГО: | 217 | 66 | 33 | |||||
ВЫВОД: Основные причины текучести кадров:
1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни,
предельным срокам выполнения работ.
2) Большая переработка, тяжелые условия труда.
3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера
в конце рабочего дня или испытательного периода.
4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.
5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда.
6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы).
7) Употребление алкоголя.
Движение персонала и его анализ
На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров . Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему
представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию
характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров
.
Необходимый оборот по выбытию
имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана
с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год
.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность
характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность
выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность
означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность
предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции
во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность
- совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура
персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации
характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:
до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования
(общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.
План мероприятий отдела кадров
В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.
Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количество рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.
Производственный календарь
Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис? Какие вызовы стоят сейчас перед HR-индустрией Гибкий офис: современно и удобно Какие факторы оказывают главное влияние на текучесть персонала в компании Переведенный ожидает соискателей Ставка на внешнего совместителя Отпуск лишь на выходные Между ребенком и креслом начальника Сколько стоит лишний выходной в командировке Предпраздничный спад продуктивности: есть ли выход Накопленный отпуск предъявлен к оплате В назидание незаконно увольняющему У совместителя сорвался выходной Поверьте, я специалист! Навредил, а теперь увольняется «Шпионские игры в мире IT».
Годовой план мероприятий отдела персонала
Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.
План работы отдела кадров на 2016 год.
Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Образец плана работ за месяц отдела кадров
Внимание
Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.
ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.
Инфо
До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.
До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) 4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.
Важно
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).
Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия * штатное расписание * график отпусков * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать! * правила внутреннего трудового распорядка * коллективный договор * положение об оплате труда * документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание * порядок изменения должностной инструкции * варианты должностных инструкций * этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписаниепланы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ ПЛАН РАБОТЫотдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2010 год №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1. Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год.
Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ
КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ГВУЗ «КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В. Гетмана»
Модульная работа
по дисциплине: Управление персоналом
на тему: «Планирование кадровой работы на предприятии»
Выполнил: студент 4 курса
Группа МО-41-08
Ягьяев Руслан
Симферополь 2011
РАЗДЕЛ I. Планирование работы с кадрами на предприятии
планирование кадровая работа
Важнейшим средством управления системой работы с кадрами и основным звеном всего хозяйственного механизма является планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов производственных объединений, предприятий и организаций.
Основными видами планирования являются долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период не менее 10--15 лет, перспективное -- пятилетний период, текущее -- до одного года.
Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников. При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождения и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства.
На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия, объединения, отрасли. Пятилетний план работы с кадрами включает в себя три основных раздела, в которых отражаются мероприятия:
* по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, определение источников комплектования кадрами, определение требований к различным категориям работников и разработка профессиограмм основных профессий, оценка кадров и создание резерва на выдвижение, работа с молодыми специалистами и молодыми рабочими, мероприятия, направленные на совершенствование подбора и выдвижения руководящих кадров и др.);
* по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, работа по обучению и повышению квалификации, подготовке резерва; создание учебно-материальной базы, развитие постоянно действующих форм непрерывного образования персонала на производстве);
* по воспитанию кадров (укрепление производственной и трудовой дисциплины, наставничество и др.).
Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.
Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированность между ресурсами и потребностями; сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планов.
По министерствам и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и на предприятиях -- только пятилетние и годовые. При этом система планирования кадровой работы должна включать такие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание; количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных видах учебных заведений, в том числе в системе подготовки резерва кадров управления; количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемому); оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп; потери рабочего времени вследствие нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом на производстве. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее обеспечения.
Таким образом, планирование кадровой работы включает научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, оценку эффективности использования персонала на производстве, форм и видов подготовки и повышения квалификации; определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов; проведение воспитательной работы в коллективах.
РАЗДЕЛ II. Текущий план кадровой работы на предприятии ОАО «Деликат»
В качестве примера я рассмотрю текущий план кадровой работы на предприятии ОАО «Деликат», т.е. планирование кадровой работы на 1 год.
|
Мероприятия и задачи |
Сроки выполнения |
Ответственные |
|
|
1. Планирование потребности и обеспеченности специалистами с учетом изменений объемом производства |
Начальник отдела кадров |
||
|
2. Анализ общественного мнения о работе управленческого аппарата |
Каждый год в мае |
Специалисты на предприятии |
|
|
3. Составления анализа эффективности работы управленческого аппарата |
Каждый год в сентябре |
Специалисты на предприятии |
|
|
4. Составление социального паспорта предприятия |
Каждый год до 18.01 |
Начальник отдела кадров |
|
|
5. Аттестация управленческого персонала |
3 раза в год |
Начальник отдела кадров |
|
|
6. Проведение ежемесячных собраний администрации |
Каждый месяц |
Директор |
|
|
7. Выполнять план по повышению квалификации руководящих должностей и главных специалистов компании |
Специалисты на предприятии |
||
|
8. Еженедельные оперативные совещания |
еженедельно |
Специалисты на предприятии |
|
|
9. Проводить проверку специалистов всех уровней |
3 раза в год |
Директор, главный экономист |
|
|
10. Проведение мероприятий по улучшению условий труда для сотрудников |
Каждые 2 месяца |
Директор |
|
|
11. Анализ работы с кадрами управления |
3 раза в год |
Начальник отдела кадров |
|
|
12. Проверка статистических показателей производства на предприятия с запланированными |
1 раз в полгода |
Администрация |
|
|
13. Мониторинг и оценка работников на предприятии |
1 раз в два месяца |
Главные специалисты |
|
|
14. Проверка и уточнение функциональных положений каждого работника на предприятии |
Ежегодно |
Главный экономист |
|
|
15. Мероприятия по улучшению микроклимата в трудовых коллективах |
Ежегодно |
Начальник отдела кадров |
|
|
16. Проведение анализа потребности в персонале |
Ежегодно |
Начальник отдела кадров |
|
|
17. Составление оценок эффективности использования персонала в производстве |
3 раза в год |
Начальник отдела кадров |
|
|
18. Мероприятия по проведению воспитательной работы в коллективах всех уровней |
2 раза в год |
Главные специалисты, Начальник отдела кадров |
|
|
19. Обсуждение пресс-информации по научно-техническим достижениям в производстве |
Еженедельно на совещаниях |
Специалисты на предприятии |
Так на предприятии ОАО «Деликат» выглядит план кадровой работы на 1 год. Участие в этом годовом плане принимают абсолютно все сотрудники предприятия. Для более детального анализа кадровой работы на предприятии ОАО «Деликат» составляющими данного плана могут быть следующие меры:
· Оценка микроклимата в коллективе;
· Анализ результатов исследования микроклимата;
· Проведение исследования деловых качеств специалистов;
· Тестирование работников.
Основные мероприятия по совершенствованию планирования кадровой работы на предприятиях:
· Разработка штатного расписания;
· Разработка схемы передвижения работников;
· Разработка должностных инструкций;
· Разработка качественной системы оплаты труда;
· Разработка системы премирования;
· Создание ежегодной системы оценок работников;
· Создание повседневной системы контроля;
· Разработка системы повышения квалификации и тренинга работников;
· Обеспечение подбора на отдельные рабочие места подходящих сотрудников;
· Планирование ближайших кадровых перемещений;
· Совершенствование системы мотивации работников;
· Совершенствование традиционных и новых методов работы специалистов и работников.
Список использованной литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008;
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б.М./ М: ЮНИТИ, 2005;
3. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2007;
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа , добавлен 25.06.2012
Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
курсовая работа , добавлен 01.10.2012
Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
контрольная работа , добавлен 29.01.2011
Роль и значение кадров в современных условиях. Основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии. Значение персональных данных работника как информации, необходимой работодателю для осуществления трудовых отношений.
реферат , добавлен 12.05.2010
Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 23.09.2011
Сущность и структура кадрового планирования, анализ и описание рабочих мест. Система набора персонала на предприятии, значение кадровой политики. Сущность подготовительной работы с персоналом, методы отбора кандидатов, проверка послужного списка.
дипломная работа , добавлен 19.02.2012
Кадровая работа: сущность, цели и задачи, содержание и направления реализации на предприятии. Анализ кадровой работы в филиале ООО "Росгосстрах". Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала.
дипломная работа , добавлен 30.09.2013
Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа , добавлен 12.02.2009
Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа , добавлен 19.06.2012
Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.