1. Вы получите 7 проверенных вопросов для собеседования менеджера по продажам.
2. Вы поймёте, как провести интервью и найти хороших менеджеров по продажам.
3. Вы узнаете, как оценить менеджера по продажам за 90 секунд.
4. Вы сэкономите более 30 часов на интервью с бесполезными кандидатами.
5. Вы сэкономите минимум 40 000 руб. Это ФОТ, который выплачивается за 1 месяц испытательного срока.

Если вы собственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете, что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.

А потом ещё месяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет, получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время и ваши деньги.

В этой статье я представлю вам 7 практических, вопросов, которые за 90 секунд позволят вам узнать всю правду о менеджере по продажам и четко отделить офисный планктон от хороших менеджеров по продажам. Лично я использовал эти вопросы для более чем 12 000 интервью. Они очень хорошо зарекомендовали себя, потому что даже неспециалист может легко «прочитать» кандидата на основании ответов на эти вопросы.

Вопрос №1. Скажите одним словом, что для вас продажи?

Этот вопрос определяет отношение человека к продажам.

Обратите внимание на то, ответил ли человек одним словом, или пустился в пространную дискуссию. Это характеризует его умение понимать, что от него хочет собеседник, а это очень важное качество продавца. Ну и конечно важно, то слово, которое он назовет.

Например: Кандидат отвечает на этот вопрос четко и внятно без запинки: «Для меня самое главное в продажах это Деньги» – это ответ на «5», если вы ищете продавца-результатника. Продавец-результатник идеально подходит в бизнесе, где нет четких правил и процедур.

Если отвечает РАБОТА, это хороший ответ, если вы ищете продавца-процессника. Продавец-процессник идеально подходит в бизнесе, где приписаны процессы, и они хорошо работают.

Если отвечает ОБЩЕНИЕ – будьте на чеку. Скорее всего, вы имеете дело с человеком, который плохо себе представляет цель и технологию продаж.

Если этот вопрос приводит кандидата в ступор и пауза длится больше 7 секунд, скорее всего перед вами не продавец.

Ну а если кандидат пускается в пространные определения, продажи это процесс реализации… — отсеивайте этих кандидатов, потому что мало того что они не внимательны, скорее всего они также плохо слышат покупателя и вместо продаж предпочитают блеснуть эрудицией.

Вопрос №2. Сколько вы хотите получать в нашей компании? Назовите минимум и максимум.

Оптимальный ответ на это вопрос звучит следующим образом: В вашей компании я бы хотел зарабатывать минимум 60 000 р., из которых оклад составляет 30 000 р. А судя по вашей продукции и информации на сайте, плюс мой опыт, я рассчитываю выйти на доход в 120 000 руб. через 3-4 месяца.

Вопрос №3. Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?

Ответ на этот вопрос сопоставляете с цифрами, которые кандидат назвал в вопросе № 2.

Например: Кандидат назвал минимум 30 000 руб. А максимум: он хочет 40 000 руб. Во-первых, это говорит о том, что кандидат хочет стабильно получать 80 % своего дохода, вне зависимости от результата. А такой маленький разбег между min и мах говорит о том, что он не очень амбициозен.

В принципе такой вариант приемлем, если вы набираете менеджеров в back офис отдела продаж, суть работы которых заключается в обслуживании входящего потока клиентов по четко описанному бизнес-процессу.

Хороший кандидат назовет оклад 30 000 р. минимум, при условии, что хочет зарабатывать он 60 000 р.

Вопрос №4. Какой ваш среднемесячный доход за последние 3 месяца?

Ответ на этот вопрос сопоставляйте с цифрами из ответов на вопросы 3 и 2.

Например, если кандидат на второй вопрос (минимум) ответил 35 000 и на 3 вопрос по минимальному окладу тоже ответил 35 000 р., а на 4 по среднемесячному доходу отвечает 30 000р., это значит что вы видите перед собой средне-статистический офисный планктон, который хочет за счет вашего бизнеса поднять свой уровень дохода.

Очень хорошо, если ранее у кандидата был очень высокий среднемесячный доход, например 100 000 р., а сейчас он готов стартовать с суммы 50-60 000 рублей, рассчитывая выйти на привычный уровень дохода через 2-3 месяца.

Вопрос №5. Что вы готовы сделать за минимальный оклад?

Этот вопрос позволяет выяснить является ли менеджер по продажам «процессником» или «результатником», понимает ли он суть продаж, и какую ответственность он готов взять на себя в продажах.

Например, он ответил, что его минимальный оклад 40 000 р., и он готов за эти деньги работать, выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что перед вами типичный процессник, от которого вы скорее всего не получите результата. Если только у вас нет четко прописанных, работающих бизнес-процессов.

Хороший кандидат на этот вопрос ответит, что готов расширять клиентскую базу, находить новых клиентов, выполнять минимальный план продаж, т.е. обеспечивать какой-то результат.

Вопрос №6. Вы считаете себя хорошим продавцом? Приведите факты ваших достижений в продажах.

Этот вопрос определяет тип референции внешний или внутренний, то есть: на что будет ориентироваться менеджер в достижении цели по продажам, на внешнее мнение или на внутреннее убеждение.

Если вам нужен продавец для общения с лицом, принимающим решения, который будет пробиваться через секретарей, то вам больше подойдет продавец с внутренней референцией. А если ваша бизнес-модель построена на входящем потоке, то вам подойдет продавец с внешней референцией.

Продавец с внутренней референцией, аргументируя свои достижения будет опираться на собственное Я и будет говорить: «Я был лучшим в отделе», «Я продавал больше всех».

Продавец с внешней референцией будет отвечать — «мои клиенты», «мой начальник всегда хвалил меня». Т.е. аргументировать, опираясь на внешнее мнение.

Кроме того, этот вопрос позволяет определить уровень самооценки:

Во-первых, кандидат должен внятно назвать измеримые показатели своих достижений в продажах (в руб., тоннах и т.д.). Если их нет, скорее всего, перед вами «застенчивый» середнячок в продажах.

Во-вторых, его самооценка не должна быть слишком завышенная и слишком заниженная.

Кандидат, который скажет, что считает себя плохим продавцом, скорее всего, продавать не любит и не умеет. У него нет азарта, важного качества для продаж. И поэтому он вам не подойдет. Также как и кандидат, который скажет, что он лучший в мире является обычным хвастуном, неспособным отвечать за свои слова и поступки.

Вопрос №7. Почему такие хорошие продавцы как вы ищут работу?

Этот вопрос относится категории проективных вопросов и вскрывает мотивацию менеджера по продажам.

Например, отличным ответом на этот вопрос является: Хочу получить возможность зарабатывать больше. Плохим ответом является: Меня уволили, нужно где-то работать, вот пришел к вам.

Кроме того он создает легкий элемент стресса в интервью потому что в нем просматривается подвох и, соответственно, у вас есть возможность увидеть как ведёт себя кандидат во время стресса. А любая продажа это всегда легкий элемент стресса, таким образом, вы можете уже сейчас увидеть, как человек будет вести себя в сложных этапах продаж, например в отработке возражений.

Вы прочитали краткое руководство, и если сделали все правильно, то Вы получили четкое понимание, как проводить блиц-интервью с менеджерами по продажам. И теперь не допустите прежних ошибок, потому что у вас есть эффективный инструмент, чтобы отсеивать бесполезных и выбирать результативных менеджеров по продажам.

Но это только первый шаг, на самом деле чтобы набрать толковый отдел продаж вам нужно будет:

1. Правильно определить портрет кандидата
2. Пригласить необходимое количество кандидатов
3. Правильно оценить навыки кандидатов
4. Завербовать кандидатов, чтобы они вышли на работу
5. Правильно провести тестовый день
6. Правильно построить систему обучения и адаптации кандидатов
7. Правильно построить систему материального вознаграждения

На каждый вопрос есть много вариантов ответов, и рассмотреть их все в краткой инструкции невозможно, поэтому я специально для вас записал поясняющее видео, в котором более подробно разбираю, как работать с этими вопросами.

Консультация от Сергея Кошечкина

Наверняка у вас есть конкретные вопросы по вашему бизнесу, и вы можете задать их на консультации. И для того чтобы обсудить все эти вопросы, я приглашаю Вас на

Слишком агрессивны или наоборот не настойчивы. Отсеять таких лучше на стадии собеседования. Мы подготовили список из 25 вопросов, которые помогут вам проверить соискателя «на вшивость».

1. Как вы оцениваете роль обучения в процессе продаж?

Если соискатель растерялся или задумался, то прежде чем ответить на вопрос, то, вероятнее всего, он не готов к постоянному саморазвитию.

2. Как вы отслеживаете изменения в своем сегменте продаж?

Даже если целевой сегмент прошлого места работы кандидата не совпадает с вашим, то вы все равно сможете оценить способности соискателя по поиску и анализу информации. В идеальном варианте он вам расскажет, что следит за изменениями законодательства, посещает отраслевые сайты, подписан на специализированные блоги, рассылки и так далее.

3. Объясните мне…

Такая просьба поможет вам оценить . Вопрос лучше задавать невзначай, чтобы это не было похоже на часть собеседования.

4. Что хуже: невыполненный план или недовольные клиенты?

В зависимости от целей вашей компании, правильными могут быть оба ответа. Однако следует с осторожностью отнестись к кандидатам, для которых выполнение плана важнее потребностей клиентов.

5. Расскажите про свой подход к коротким и длинным продажам? Какие различия вы можете обозначить между ними?

Короткие продажи требуют от продавца навыков быстро «закрывать» сделки, а длинные наоборот - более тщательного и проработанного подхода. Кандидат должен иметь четкое понимание кардинального различия между ними. Ищите это в его ответах.

6. Когда стоит отступить?

Правильный ответ на этот вопрос зависит от процесса продаж в вашей компании, но в целом, чем настойчивее и упорнее специалист по продажам, тем лучше. Основатель компании The Bridge Group Триш Бертуцци считает неправильным сдаваться раньше шести-восьми попыток.

7. С какими клиентами вам приятней работать и почему?

Кандидат может четко описать или дать демографическое обобщение, не имеющее связи с процессом продаж. В зависимости от полученного ответа вы сможете оценить, насколько хорошо он знает своего клиента. Чем четче и детальнее описание, тем лучше.

8. Какой этап процесса продаж вам нравится меньше всего?

Если озвученный этап принципиально важен для вашего процесса продаж, то это, скорее всего, красная карточка претенденту. Данный вопрос помогает выявить слабые стороны соискателя.

9. Что вас мотивирует?

Деньги, высокие результаты, помощь клиентам, желание быть первым во всем - варианты ответов разнообразны. Какой из них будет считаться удачным или неудачным, зависит от культуры компании. Например, если у вас первостепенна командная работа, то претендент, который непременно хочет быть первым во всем – не самый лучший выбор.

10. Каковы ваши карьерные ожидания?

Согласно результатам исследования американской компании Glassdoor, отсутствие перспектив роста - одна из трех причин, заставляющих менеджеров по продажам искать новую работу. Если карьерные ожидания кандидата идут вразрез с возможностями вашей компании, то скорее всего, вам не по пути.

11. Какими тремя прилагательными вас могли бы описать прошлые клиенты?

Постарайтесь распознать в ответе синонимы слов «отзывчивый» и «полезный», так как сегодня становятся актуальными именно консультативные продажи.

12. Почему вы хотите работать в продажах?

Финансовая мотивация - вполне приемлемый ответ, но все же не самый лучший.

13. Можете ли вы сохранять позитивный настрой, несмотря на тяжелый рабочий день?

Этот вопрос помогает оценить отношение к отказам. В большей степени изучайте реакцию на вопрос, чем ответ. Много ли времени требуется кандидату, чтобы прийти в себя после неприятного разговора или он сразу готов двигаться дальше?

14. Расскажите о черных полосах в вашей работе? Как вы справились с трудностями?

У всех бывают периоды спада, поэтому будьте осторожнее с теми, кто говорит, что никогда с этим не сталкивался. Во временном кризисе нет ничего страшного, если из него извлечены правильные уроки.

15. Как бы вы повысили эффективность продаж в нашей компании?

Этот вопрос раскрывает сразу несколько важных аспектов.

• Во-первых, становится понятно, насколько хорошо кандидат готовился к собеседованию.
• Во-вторых, можно оценить уровень теоретической подготовки в вопросах продаж.
• В-третьих, в грамотных ответах проявляется системность мышления, а также креативные и предпринимательские способности.

16. В каком соотношении вы тратите время на выстраивание отношений с клиентами и поиск новых? Почему именно так?

Как правило, каждая компания ищет сотрудника с определенным подходом. Это может быть продавец-охотник (эффективен в поиске новых клиентов и взаимодействии с ними) или продавец-фермер (эффективно выстраивает отношения с действующими клиентами). Хорошо, если претендент обладает навыками сразу двух подходов. Это ценное сочетание для эффективной работы. Избегайте тех, у кого они взаимоисключающие.

Рассказы о поисках работы и собеседованиях сейчас стали похожи на анекдоты: все слышали самые смешные, и каждый готов рассказать несколько из собственной памяти. Пока одни высмеивают однообразное поведение рекрутеров, другие делятся возмущением: «Меня спросили, почему собаки не летают! Как это вообще связано с моей должностью?!». Но почему-то мало кто решается спросить у самих специалистов по найму, что происходит на собеседовании, что означают их вопросы, и что на самом деле эйчары хотят услышать в ответ.

Мы не стали полагаться на мнение других соискателей и обратились с этими вопросами к опытному рекрутеру: Татьяне Арсенович, заместителю руководителя Департамента персонала и в IT-компании «ГЭНДАЛЬФ». В качестве примера мы взяли должность, которая есть почти на любом предприятии, – продавец.

– Расскажи о себе. Как давно ты занимаешься наймом?

– Я работаю в сфере HR 10 лет, большую часть в компании «ГЭНДАЛЬФ». До этого работала в рекрутинговом агентстве. Это был найм «вовне», сейчас – «внутрь». Первые годы в «ГЭНДАЛЬФ» занималась наймом персонала для партнеров. По сути, я попробовала разные методы оценки персонала, как компаний франчайзи, так и крупных торговых предприятий. За годы работы я начала бояться, что скоро буду знать весь Ростов-на-Дону. И если посчитать приблизительно, около 25 000 человек по всей России так или иначе прошли через собеседования со мной.

– Начнем с общего вопроса. Каких людей вы ищете? Кого хотят видеть на собеседованиях, чтобы было понятно: этот человек – работник?

– Человек должен хотеть работать, а не хотеть коллекционировать , рекрутера тестировать, терпеть оценку себя. Быть адекватным, понимать, что он находится на собеседовании, и это предполагает определенную модель поведения всех участников процесса. Этого недостаточно, чтобы взять человека на работу, но это первое, что я хочу видеть: человек понимает, что он пришел на собеседование, представляет, какую работу хочет, и пытается найти это в компании. А также понимает, что его тоже диагностируют, подходит ли он на вакансию.

– Например, почти каждая компания ищет менеджера по продажам. Каким, по твоему мнению, должен быть идеальный менеджер по продажам?

– Скажу не профессионально, опуская описание компетенций, но нужны горящие глаза. Этот человек начинает продавать себя, входя в помещение отдела персонала. Человек, который знает свои сильные и слабые стороны и выгодно показывает положительные, не скрывая. Он не работает только по щелчку «а вот теперь я продавец»: «Ну, я сейчас не могу вам продать, вы же не покупатель…»

Продавец – это не роль. Это запас определенных компетенций и навыков. Я жду человека, который уважает профессию продавца, хочет им быть и понимает, что это не временно, это призвание. Он уважает клиента, настроен на позитивное взаимодействие, при этом умеет настаивать на своем, интересуется, как зарабатывать, и понимает, что есть разница между получать и зарабатывать. Он скажет: «Дайте мне точку опоры, и я переверну мир»: дайте мне продукт, прайс, клиентскую базу, и я себе заработаю. Он мыслит с точки зрения «Я получу, сколько продам. А продать я могу много при наличии определенных ресурсов».

И вопросы правильные задает. Кандидат на на прошлой неделе у нас спросил: «А у вас в кабинете не шумно? А в 18:00 я могу уходить?». Это важные вещи, но продавца должно интересовать другое: «А есть ли у вас потолок по зарплате? А могу ли я продавать в другие регионы? А могу ли я продавать курсы или услуги другого отдела?».

– Были ли случаи, что человек сразу не подходит, и это понятно с первого взгляда? Что выдавало таких соискателей?

– Низкий эмоциональный тон. Я убеждена, что человек в лучшем настроении, в тоне энтузиазма значительно более деятелен. Если человек заходит, будто он скучает, устал, у него опущенные глаза, плечи, медленно двигается… Чаще всего это будет не продавец. Если человек ни в чем собой не гордится, считает себя и свои достижения посредственными, не называет своих результатов, это не продавец. Продавец – это человек, уверенный в себе.

– С каким «багажом» к нам приходят соискатели на менеджера по продажам?

– Вообще с разным. В одинаковой степени в нашей компании становились успешными и продавцы с образованием биолога, робототехника, философа и собственно менеджмента. В опытных кандидатах интересен их уровень знаний, умение учиться, навык работы с клиентом. Это сильно ускоряет их вход в профессию и приближает успех – но не гарантирует его. И есть много случаев, когда человек без опыта, но с жадностью работы становился очень успешен в короткие сроки и компенсировал недостаток знаний. Здесь бойцовские качества играют большую роль.

– О чем из своего опыта стоит упомянуть, а о чем лучше не рассказывать?

– Любой опыт работы с людьми – это плюс. Необязательно в продажах. Даже официант – работа с конфликтным клиентом, умение настоять на своем, умение управлять диалогом. Интересны успехи в изучении сложных материалов, товаров. Умение преодолевать трудности – это поможет.

И опыт продаж, несомненно, полезен. Но правильных: где есть выявление потребности, работа с возражениями, умение наладить контакт с клиентом, знание этапов продаж, включая этап завершения сделки, понимание логики продажи. Если человек привык втюхивать, обманывать либо, наоборот, сдаваться при первом возражении клиента, то такой опыт – вреден. Нет хуже продавца, который при первом «нет» от клиента вешает трубку.

– Различаются ли собеседования для опытного соискателя и для неопытного?

– Вопросы не будут значительно различаться. Как я уже говорила, бывает и вредный опыт – «лишь бы продать». При выборе мы руководствуемся не количеством строк в резюме, а навыками, знаниями, компетенциями, которые выявляем при беседе. Узнаем достижения, если нет рабочих результатов, спрашиваем про личные.

Узнаем принципы по работе с клиентом. Только у опытного это могут быть примеры из практики, а у неопытного – его фантазии, представление на эту тему, что тоже можно анализировать.

Ну, и выявляем личные черты: бойцовский характер, мотивация, его цели. Нам важно не просто закрыть вакансию, а чтобы человек работал на своем месте. Чтобы и компания давала сотруднику себя реализовать. Мне важно понять: то, что ожидает человек, и то, что мы можем ему предоставить – это одно и то же? И здесь нет разницы, опытен он или нет.

Практическая часть может отличаться. Неопытному кандидату можем давать более простые кейсы: на умение задавать вопросы, выявлять потребность на простые товары. Пример – банальная продажа ручки (или семечек). А опытному кандидату мы предложим продать то, что он продавал раньше или продукт, с которым он работал. И проверяем, насколько это соответствует нашим представлением о профессионализме.

– Вот мы и подошли к пресловутой ручке. Какова истинная цель ее продажи?

– Во-первых, нужно делом подкреплять слова. Мне встречались опытные кандидаты, которые не знали элементарных азов, либо не могли продемонстрировать свой опыт на практике. Поэтому продажа ручки или любых других канцтоваров нужна нам, чтобы проверить, какой технологией продаж пользуется кандидат. Использует ли он свои методы, «фишки»: у опытного человека они должны быть.

Во-вторых, проверяем умение делать неудобные вещи, неприятные. Это понятно, что опытному кандидату продавать ручки на собеседовании – некомфортно. Сам процесс проверки и оценки – волнителен. Одно дело, рассказать о своем опыте, другое – продемонстрировать его в стрессовой ситуации. А для продавца это важный навык.

Были комичные ситуации, когда вроде бы опытный продавец начал просить и умолять купить у него. Бывают люди, которые очень быстро выходят из роли и начинают объяснять каждое свое слово, почему он так сказал, оправдываться – сразу спадает маска «опытного». Но были и неожиданные хорошие продажи: случаи, когда соискатель брал инициативу на себя, вступал в игру и начинал продавать не только заданное, но и все, что видит вокруг себя. Это классные продавцы, даже в неудобной ситуации они заставляют тебя играть по своим правилам.

– А можно ли честно говорить на собеседовании, что ты пришел на работу за деньгами?

– Можно. Компании нужны работники, чтобы зарабатывать прибыль и идти к каким-то целям. И сотруднику нужны деньги – было бы странно, будь это иначе. Особенно для продавца. Продавец, который не скажет, что он хочет много зарабатывать – страшный продавец. Он должен понимать, что, чем больше он продает и больше зарабатывает, тем больше получает компания. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы продавец хотел больше зарабатывать. Ключевое слово – «зарабатывать». Важно, чтобы сотрудник мог правильно оценивать, сколько он должен продать, чтобы много заработать.

Спрашиваем, сколько менеджер хочет получить, узнаем – 50 000. А сколько вы тогда должны принести компании? И человек отвечает: «Ну, 50 000 и принести!». С таким представлением о ситуации сложно выйти на такую зарплату. Когда человек понимает, что ему нужно продать продукта на 400 000 или 500 000 в зависимости от продукта, чтобы получить свои 50 000 – это нормально.

Но когда человека интересуют только деньги и ничего больше, это не идеальная картина. Ведь денег всегда можно найти где-то больше. Предела нет. И построить карьеру в одной компании такому человеку будет сложно. Поэтому человеком должно двигать что-то еще: амбиции, желание стать руководителем или экспертом по своему продукту. Дополнительная мотивация в значительной степени помогает строить карьеру.

– Представим ситуацию: человек создал резюме, разместил его, скорее всего, по этому резюме ему позвонили и пригласили на встречу. Он приходит на собеседование, а его просят заполнить еще и анкету. Но зачем заполнять анкету, если человек прислал резюме?

– Если анкета слово в слово повторяет резюме, то это, конечно, ненужная анкета. Но чаще всего в анкете присутствуют открытые вопросы, которые позволяют рекрутеру понять определенные компетенции. Либо анкета служит дополнительным источником информации для проведения интервью, и нужно соотнести одни данные с другими.

Свежий пример: берем сотрудника для работы с партнерами в одно из представительств. И человек в анкете указывает приоритетным для него условием труда – коллектив. А должность предполагает работу в одиночку, человек находится в офисе один. И соискатель на это уже согласился. Для меня такая противоречивая информация – сразу сигнал о риске. Нужно прояснить реальные мотивы и понять, сможем ли мы ему это дать. Может, придется скорректировать систему адаптации, составить договоренности о взаимодействии, устроить, чтобы руководитель названивал ему по 5 раз – и тогда у человека будет ощущение плеча рядом. Поэтому важно, чтобы человек отвечал на вопросы и устно, и письменно, так как это разные обстоятельства ответа. Устно мы отвечаем быстрее и можем поддаться интонации диалога, письменно можем продумать ответ.

К тому же, совсем разные ответы на вопросы в анкете и на интервью – сигнал к тому, что человеку можно меньше доверять.

Еще проверяем грамотность письменной речи, это важно для продавца, который постоянно ведет деловую переписку с клиентами. И адекватность в части уместности ответов. Один из кандидатов недавно в анкете написал ответом на вопрос, чем вы гордитесь в жизни: «Я сбил собаку, а потом ее спас». Насколько адекватны такие истории при приеме на работу? Не всегда.

– Вопросы, которые задают на собеседовании многим уже набили оскомину. Почему их продолжают повторять из раза в раз?

– Почему и зачем задают похожие вопросы – это две разные темы.

Почему – потому что наука оценки персонала общая у эйчаров. Как 33 буквы в букваре: идут годы, а их все еще 33. Так и здесь, технология оценки строится примерно по одной и той же структуре. Однако хорошему эйчару нужно уметь разнообразить свой арсенал и не утомлять соискателей одинаковыми вопросами из раза в раз.

Зачем – для того чтобы рекрутер выполнил свою задачу. Эта задача не побеседовать мило, или задать сто вопросов, а получить необходимые данные для прогнозирования успешности человека на этой должности. Насколько человек ответственный, как он относится к клиентам, насколько он настойчив… И так далее. Для этого у рекрутера всего два вида проверки: интервью и кейсы.

Поэтому вопросы могут быть направлены на прошлое, чтобы понять, как человек поступал раньше – ведь так он может поступать и в будущем. Вопросы могут быть проекционными, когда человек рассуждает на определенную тему, чтобы мы могли спрогнозировать его поведение в аналогичных ситуациях. И кейсы, которые представляют будущую работу, возможно, гиперболизировано, чтобы понять его потенциальное поведение.

Заготовленных кейсов у меня нет, я их составляю по ходу собеседования в зависимости от того, что вызвало сомнение в кандидате. Например, если сомневаюсь в клиентоориентированности, то кейс будет содержать конфликтную ситуацию с клиентом: «Предположим, вы продавец в магазине, заходит клиент, берет кирпич и выбивает стекло». Если сомнения в ответственности соискателя, то кейс будет другой: «Вам нужно прямо сейчас сдать отчет, руководитель уже звонит, торопит, вдруг поступает звонок от клиента, а второй клиент входит в дверь. Что вы будете делать?».

– А зачем у менеджера по продажам спрашивают, кем он видит себя через 5 лет? Допустим, один отвечает: «Менеджером по продажам», а второй: «Вашим директором». Кто ответит правильнее?

– Здесь недостаточно факторов для оценки. Ведь интересна не должность сама по себе. Если в этом отделе нужен руководитель, а кандидат хочет им стать, то это сигнал – посмотри, у этого человека есть амбиции, может быть, это он.

В реальности, ответ мне нужен для другого. Мне нужно понять уровень мотивации (мотивация для менеджера по персоналу это то же, что потребность для продавца – ее нужно выявить). Мне нужна не только должность, а как он видит себя целиком. И от того, что он называет, я понимаю, что для него важнее. Говорит про доход – значит, важен доход, говорит о должности – уточняю, что в этом главное, – доход, статус или возможность влиять, или он хочет быть профессионалом на своем поприще. А я анализирую с точки зрения, подойдет ли человек конкретно в этот отдел. Вдруг в отдел в ближайшее время не нужен руководитель (хотя это условно, рост у нас всегда есть), тогда можно рассмотреть вакансию в другом отделе. Мы сразу предполагаем его дальнейшее карьерное планирование, чтобы цель кандидата можно было достигнуть.

И это очень важный момент: мы занимаемся не только наймом. Наш Департамент персонала и карьеры объединяет и отдел персонала, и отдел развития персонала. Наша работа не заканчивается, когда человек подписал трудовой договор. Нам важно, чтобы человек рос и дальше. Если человек сегодня устроился, завтра уволился – это не результат для нас.

Шанс есть. Хорошо, если опаздывая, он предупредил об этом: это будет вежливо и уместно. Но если это будет третье опоздание за время знакомства, то какие-то выводы мы для себя сделаем.

– Напоследок, дайте 5 вредных советов для соискателя. Что нужно сделать, чтобы точно провалить собеседование?

– Можно больше?

Обязательно наденьте джинсы с дырками и потертую папину майку. Опоздайте на час-другой на собеседование, а когда придете, потребуйте к себе особого внимания. Спорьте с рекрутером и не отвечайте на его вопросы. А лучше стучите кулаком по столу и требуйте прекратить этот глупый допрос. Обязательно откажитесь заполнять анкету, лучше порвите ее и сожгите прямо в кабинете. Ничего о себе не рассказывайте, пусть читают резюме, глупые девчонки. Главное – не соблюдайте договоренности, отказывайтесь от заданий и говорите, что вам надоели собеседования. И напоследок, на встрече с руководителем назовите его дураком.

– Спасибо!

После этого интервью можно сделать вывод, что советы в Интернете из разряда: «На такой вопрос надо отвечать так» не помогут и даже навредят. Отвечая чужими заготовками, вы мешаете рекрутеру оценить ваш настоящий потенциал и мотивацию, а значит, и подобрать подходящую должность. Зато увеличиваются шансы быть заподозренными в обмане.

Надо отметить, что и среди рекрутеров бывают непрофессиональные сотрудники: такой все собеседование говорит с вами о погоде, демонстрирует полное безразличие, либо утверждает, что ваша сделка на 250 млн «такое себе достижение». Но в хороших компаниях (куда и стоит устраиваться на работу) эйчары все-таки профессионалы, и свои вопросы задают с определенными целью и смыслом.

Поэтому главный совет – не слушать советов других соискателей, а посмотреть на себя глазами рекрутера.

Беседу проводила Екатерина Маницкая , редактор газеты «Прогрессивный бухгалтер».

Самым важным этапом приёма на любую работу является собеседование. На нём соискатель раскрывается со всех сторон, что позволяет оценить его работодателю. Для отдельных специальностей интервью играет особую роль, потому что демонстрирует поведение людей на потенциальной должности. Когда молодые люди задумываются, как пройти собеседование на менеджера по продажам, им лучше помнить: для этого нужны те же навыки, что и во время презентации товара будущим покупателям.

Требования к менеджеру по продажам

Менеджер по продажам представляет интересы компании, в которой трудоустроен. В его задачи входит продать товары или услуги, что должно принести прибыль фирме, а ему - доход, который напрямую зависит от его усилий и умений.

В его обязанности часто входят не только продажи, но и финансовый или маркетинговый анализ. Собеседование с менеджером по продажам должно выявить, обладает ли он целым рядом качеств:

• коммуникабельностью - умением найти подход к любому человеку, налаживать контакты так, чтобы человек захотел снова обратиться в эту фирму;
• активностью - часто он должен сам находить клиентов;
• целеустремлённостью и амбициозностью - менеджер должен видеть результат и смело к нему идти, преодолевая трудности;
• стрессоустойчивостью - бывают разные ситуации во время работы, во всех случаях нужно сохранять рассудок и не давать власти эмоциям.

Подготовка к собеседованию

Собеседование на менеджера по продажам пройдёт успешно, если тщательно подготовиться к этому. На степень подготовки влияют следующие факторы:

• предшествовало ли собеседованию на менеджера какое-либо общение с работодателем, включая отправку резюме;
• будет ли оно проводиться офлайн или онлайн;
• уровень имеющихся знаний о потенциальной должности.

При отсутствии информации о предстоящей работе заблаговременно до собеседования на менеджера необходимо получить как можно больше информации о компании, её руководстве, сотрудниках. Сведения могут быть как из открытых источников (СМИ), так и из частных разговоров, не стоит ими пренебрегать, даже если они носят негативный характер. Эти данные могут повлиять на решение соискателя устроиться на работу, если его кандидатуру одобрят.

Также важно наглядно продемонстрировать работодателю или менеджеру по персоналу свои достижения. Для этого непосредственно до собеседования на менеджера по продажам необходимо сделать качественную самопрезентацию, которая расскажет обо всех достижениях соискателя. Она будет иллюстрацией изложенного в резюме. Если опыта работы нет, то можно смоделировать какой-нибудь проект.

Собеседование на менеджера не может пройти успешно без знания соискателем положения в отрасли, в которую он собирается устроиться продажником. Мало собрать подходящие сведения в сети, желательно прочитать самые известные книги о продажах. Кандидат сразу же резко вырастет в глазах работодателя, что даст ему неоспоримые преимущества перед другими соискателями.

• проверить своё резюме - вопросы могут быть задавать по нему, сделать на всякий случай несколько копий;
• подумать о своём внешнем виде - подготовить одежду, она должна соответствовать официальному стилю, не быть вызывающей и яркой, это касается мужчин и женщин;
• хорошо выспаться и отдохнуть непосредственно перед тем, как пройти собеседование на менеджера;
• составить список предполагаемых вопросов и тщательно продумать свои ответы на них;
• важно не только знать всё в теории досконально, но и поработать над своими эмоциями, чтобы на собеседовании контролировать их, для этого следует проговорить ответы перед зеркалом, наблюдая за мимикой и жестикуляцией, можно записать их на диктофон, потом прослушать и поработать над ошибками.

Начало собеседования

В день собеседования менеджеру необходимо приехать в офис без опозданий, для этого нужно выйти из дома заблаговременно, чтобы избежать пробок на личном или общественном транспорте. Все работодатели ценят пунктуальность, поэтому это будет хорошим бонусом при решении вопроса о трудоустройстве.

Одна из распространённых стратегий, когда сам работодатель или специалист по кадрам опаздывают. Если соискатель задумывается, как пройти собеседование на менеджера и устроиться на должность, то он должен проявить выдержку и терпение, реагировать на это с улыбкой. Это специальный ход, чтобы проверить стрессоустойчивость будущего работника.

Ещё несколько приёмов, используемых опытными рекрутерами, желающими испытать кандидата:

• вопросы задаются нарочно раздражённым тоном или высокомерно, допускается переход на «ты», чтобы увидеть, как поведёт себя интервьюируемый;
• собеседование на должность менеджера по продажам проходит в сложных условиях - постоянный шум, интервьюер отвлекается на посторонние разговоры, говорит, что спешит;
• соискателю адресуются намеренно провокационные вопросы.

Если соискатель не растеряется, не разозлится, будет держать себя в руках, то его шансы на трудоустройство значительно повышаются, потому что так он потом будет общаться с клиентами. Проходить собеседование нужно:

Под собеседованием менеджера по продажам часто понимается диалог между работодателем и потенциальным работником. На последнем лежит задача показать себя с наилучшей стороны. Оно может протекать в форме вопросов и ответов с обеих сторон. Работодатель может общаться с соискателем по его резюме, может попросить заполнить анкету, а потом уточнять нужные сведения. Специалист по продажам должен быть готов к любому повороту дела.

Соискателю

На собеседовании менеджеру задают различные вопросы, их можно объединить в 3 группы: личные, профессиональные, непосредственно связанные с продажами.

Некоторые из них могут быть с подтекстом, который надо суметь почувствовать. Среди личных вопросов наиболее часто звучат следующие:

• о возрасте, образовании, семейном положении, хотя об этом написано в резюме, интервьюер может спросить, на некоторые вопросы, касающиеся личной жизни, собеседник может отказаться отвечать;
• о положительных и отрицательных чертах характера, не стоит подробно описывать ни те, ни другие, лучше сконцентрироваться на тех качествах, которые необходимы для данной должности;
• о тайм-менеджменте - нужно понять, является ли работодатель его приверженцем, в зависимости от этого давать ответ;
• о способности обмануть - провокация, от которой лучше отшутиться.

Среди профессиональных вопросов наиболее часто используются:

• наличие опыта, даже если указано, что соискатель без опыта (выпускник), это может прозвучать, лучше ответить - есть желание набраться опыта в этой компании;
• на фразу, набившую оскомину «Кем Вы видите себя через 5 лет?» нужно ответить нестандартно - работодатель оценит;
• если причины увольнения с прежнего места работы носили личный характер, не стоит об этом сообщать, хорошо сказать, что был необходим профессиональный рост;
• описание лучшей сделки - нужно привести реальные факты.

Одновременно самый сложный и простой этап собеседования менеджера по продажам - вопросы, касающиеся непосредственно продаж. Среди них выделяются:

• способы продажи продукции компании - к этому лучше подготовиться заранее, импровизировать может быть сложно;
• почему нужно принять Вас - провокационный вопрос, в котором интервьюер обращает внимание не на смысл слов, а на то, как кандидат их преподносит, на эмоциональный посыл;
• отношение к холодным звонкам - ответ должен быть положительным, допускается разная эмоциональная окраска;
• способы привлечения клиентов - здесь появляется возможность показать себя со всех сторон, призвав на помощь фантазию.

Часто работодатели хотят увидеть соискателя в деле. Для этого они предлагают ему продать ручку или другой предмет, который окажется под рукой. Этот момент нередко является ключевым в собеседовании менеджера, поэтому стоит к нему подготовиться дома. Исходя из наблюдений за кандидатом, напрашивается вывод, какой он продавец.

Работодателю

Наличие у соискателя вопросов к потенциальному работодателю демонстрирует его неподдельный интерес к месту работы, к компании. Благодаря им собеседование менеджера по продажам пройдёт успешно и продуктивно, обе стороны останутся довольны друг другом. Среди этих вопросов могут быть:

• о должностных обязанностях - если они подробно описаны в объявлении о вакансии, то не стоит просить их дублировать, можно лишь уточнить непонятные моменты;
• клиентская база - придётся ли менеджеру самостоятельно искать клиентов;
• бонусы за продажи, размер оклада должен быть известен изначально, а система начисления бонусов - нет;
• возможности карьерного роста;
• разделение менеджеров, закрепление за ними клиентов;
• система наставничества.

Собеседование всегда стресс для соискателя, но человек, обладающий навыками продаж, не будет сильно переживать, как пройти собеседование на менеджера, у него есть хорошая база знаний. С нею он без проблем устроится на другую работу, даже если в этой компании итог собеседования будет для него отрицательным.

Менеджер по продажам уже несколько лет возглавляет сразу два рейтинга – самых востребованных специалистов и самых сложных вакансий, поэтому найти по-настоящему толкового продажника – заветная мечта любого HR’a. Как оценить уровень сэйлза ещё на входе в компанию? Ведь тест с продажей ручки давно не показателен.

Описание ситуации. Как определить уровень менеджера по продажам на собеседовании, какие компетенции и каким образом проверять, чтобы понять, будет ли он успешен?

Задача. Разработать список вопросов, которые помогут выявить необходимые для продавца/менеджера по продажам навыки и умения.

Татьяна Копылова, независимый консультант по управлению персоналом:

Поскольку менеджеры по продажам, как правило, делятся на две категории (те, кто ищет новых клиентов и те, кто работает с постоянными клиентами и клиентами, которые обратились сами), в первую очередь важно понять, к какой из этих категорий относится специалист. Если кандидат занимался и тем и другим, нужно определить, какие именно продажи превалировали и что ему ближе.
Стандартные вопросы этого блока:
Опишите свой обычный рабочий день.
Почему вы выбрали эту профессию?
Приходилось ли вам заниматься поиском клиентов?
Какой процент в общем объёме времени занимал поиск клиентов?
Сколько звонков, встреч вы делаете ежедневно (еженедельно)?

Представление о том, насколько у кандидата развиты навыки поиска клиентов и навыки работы с информацией, даёт ответ на следующий вопрос:
Позиция менеджера по продажам в нашей компании предполагает поиск новых клиентов. Расскажите, как вы будете искать клиентов?

Хороший продавец определит, кто может являться потенциальными клиентами (исходя из сферы деятельности компании и выпускаемой ею продукции), перечислит источники, из которых планирует добывать информацию, расскажет о методах обработки данной информации и о том, как будет определять лиц, принимающих решение, а также обозначит план своих дальнейших действий в отношении этих клиентов.

Знания
Важно также понимать, продаёт ли кандидат интуитивно или владеет технологией продаж. Чтобы прояснить этот момент, спросите соискателя о том, как он оценивает свои знания по технике продаж, скажем, по пятибалльной системе? Попросите его рассказать об этапах продаж.

Наблюдение: если кандидат рассказывает о технологии продаж своими словами (не книжными или тренинговыми) с комментариями на основе собственного опыта, это значит, что знания, полученные им на тренинге или из книги, благополучно перешли в умения и навыки (а не легли «в стол» вместе с раздаточными материалами тренинга).

Идеально, когда кандидат в процессе собеседования демонстрирует владение технологией (потому как собеседование - та же продажа: приветствие, выявление потребности, презентация, работа с возражениями, завершение сделки).

Опыт
Прогнозировать успешность (результативность) кандидата во многом можно на основе его предыдущего опыта, который проясняется по следующим вопросам:
Как часто вы выполняли планы продаж? А как часто перевыполняли?
Каковы были ваши результаты по сравнению с результатами других сотрудников отдела?
Приведите примеры клиентов, привлечение которых к работе с компанией является именно вашей заслугой.
Расскажите о самой крупной сделке, заключённой вами.
Какая сделка оказалась самой сложной? Почему?

Дополнительно стоит задать уточняющие, конкретизирующие вопросы: как появился тот или иной клиент, с кем кандидат вёл переговоры, какие были сложности и пр. Это помогает понять реальную роль соискателя - только тот, кто пошагово вёл сделку, помнит её до мельчайших подробностей. И наоборот, если кандидат говорит «я уже и не помню» или отвечает расплывчато, вероятно, его заслуги не так велики, как он пытается это преподнести.

Стоит дополнительно развернуть вопрос про самых крупных клиентов и сделки с ними. После того, как кандидат привёл примеры таких клиентов, выберите любого из перечисленных и попросить рассказать подробнее о том, что это был за проект, откуда появился клиент (как и кем был найден), что именно ему продали и за счёт чего («слить» по самой низкой цене - ещё не значит быть хорошим продавцом), какие были сложности/особенности этого проекта, как их решали и т.д.

Наблюдение: по ответам (их глубине и детализации) можно сделать вывод о том, действительно ли данная сделка - заслуга кандидата. В разговоре также обязательно спросите, кто был лицом, принимающим решение по сделке в компании данного клиента. Как правило, кандидат называет должность специалиста, на что в ответ можно устроить небольшую проверку-провокацию: «Да-да! Алексей Игнатьевич? Он замечательный специалист!» (имя выбираю наугад, избегая распространённых сочетаний имени и отчества; если клиентом кандидата была западная компания - называю какое-нибудь не очень распространённое, но и не исключительно редкое имя). Если кандидат действительно работал с этим клиентом, он либо задаст вопрос, кто такой Алексей Игнатьевич, либо скажет, что не знает такого и работал с таким-то и таким-то. Если начнёт активно поддакивать (такое тоже случается!) - делайте соответствующие выводы...

Мотивация
Желание и дальше продолжать свою карьеру в области продаж и направление этой карьеры проясняется вопросами наподобие:
Что вам нравится в работе менеджера по продажам больше всего? Почему?
Что, на ваш взгляд, самое сложное и/или неприятное в работе продавца? Почему?
На какой уровень дохода вы хотели бы выйти через год?
Кем вы видите себя через год, три, пять лет?
Дайте определение понятию «успешный продавец (менеджер по продажам)». Если кандидат говорит, что не очень успешный и/или есть к чему стремиться, задайте уточняющий вопрос «Чего вам не хватает для того, чтобы уверенно сказать, что успешный?».

Ответ на первый вопрос позволяет понять, насколько кандидат ориентирован на результат. В ответе должны присутствовать слова, обозначающие результаты: «сделка», «объём продаж», «результативный», «добивающийся поставленных целей» и т.п. Ответ на последний вопрос даёт представление о том, как кандидат себя оценивает в качестве продавца.

BuildTeam.ru