Основы менеджмента. Основные понятия, цели, задачи, связь с другими дисциплинами.
Менеджмент – это теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка.
Под менеджментом понимается профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которое осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов.
Целью менеджмента как науки, является разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное функционирование систем управления.
Целью менеджмента как практики эффективного управления, является достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности организации или иных целей, путем рациональной организации торгового процесса и развития технико-технологической базы организации.
Успешная деятельность на товарном рынке в острой конкурентной борьбе требует знания механизма эффективной работы. Сегодня уже никто не полагается только на удачу и интуицию. Благополучие организации - это результат продуманной деятельности руководства и персонала компании.
Задачи менеджмента:
Главная задача
– обеспечение существования предприятия на рынке. Руководство должно заниматься рыночными исследованиями, должно выявлять настоящие и будущие потребности своих потребителей; хорошо знать конкурентов, то есть заниматься маркетингом. Рынок подвижен - менеджмент должен быстро реагировать на изменения.
Обеспечение инноваций. (Новые услуги, более высокого качества, на более приемлемых условиях по сравнению с конкурентами).
Инновации – изменения предприятия в лучшую сторону. (Использование новых видов сырья, введение современных форм и методов облуживания, т. е. улучшение сервиса).
Экологическая проблема. (Руководство обязано придавать особое внимание уменьшению загрязнения окружающей среды и рациональному использованию материальных ресурсов).
Организация работы коллектива. (Сформировать кадры, установить систему отношений между людьми, содействовать развитию персонала и его росту, повышать эффективность труда сотрудников).
Вопросы для закрепления:
1. Укажите различия в содержании понятий «управление» и «менеджмент».
2. Что включает понятие «менеджмент» и почему необходимо управление?
3. Перечислите основные задачи менеджмента.
4. Какова роль менеджмента в подготовке руководителей?
Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.
Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».
Вопросы для закрепления:
1. В чем суть школы научного управления?
2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?
3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?
4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?
   | 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента Усилия основоположников классической школы менеджмента были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору. Административная школа управления (1920-1950 гг.) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, чёткое определение следующих функций управления: · техническая (технологическая) деятельность; · коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); · финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); · защитная деятельность (защита собственности и личности); |
· бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
· административная деятельность (воздействие на персонал, которая включает несколько общих функций управления - предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).
Основные положения школы:
Развитие принципов управления;
Описание функций управления;
Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Анри Файоль – французский ученый, «отец» менеджмента. Внес огромный вклад в развитие менеджмента как науки. Разработал ряд универсальных принципов управления. 1916 г. – работа «Общее и промышленное управление».
Четырнадцать принципов по Анри Файолю:
1.Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).
2.Полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.
3.Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководителем предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
4.Единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5.Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6.Подчинённость личных интересов – интересы организации имеют преимущества перед интересами индивидуумов.
7.Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8.Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9.Скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).
10.Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём рабочем месте.
11.Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12.Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.
13.Инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14.Корпоротивный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении сила»).
Вопросы для закрепления:
1. Кого называют «отцом менеджмента» и почему?
2. Главная идея административной школы управления.
3. Назовите основные положения административной школы управления.
5.Назовите принципы управления по А. Файолю.
Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
Основной вклад неоклассической школы:
- применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности;
- применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.
Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).
В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Вопросы для закрепления:
1. В чем суть концепции неоклассической школы управления?
2. Какой вклад в развитие менеджмента внесла неоклассическая школа?
3. Какие две школы входят в состав неоклассической школы научного управления?
4. Как с английского языка переводится слово behaviour?
5. На что впервые обратили внимание М. Фоллетт и Э. Мэйо в своих научных трудах?
23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.
Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда. Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной . Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.
Неоклассическая теория организации представлена школой человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность классической теории организации полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мэйо. Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была М. Фоллетт. Она обосновала четыре фундаментальных принципа организации, повышающих эффективность деятельности любых организаций:
- 1) координация как увязка всех факторов конкретной ситуации;
- 2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
- 3) координация на ранних этапах;
- 4) координация как непрерывный процесс.
Согласно М.П. Фоллетт, структурирование организации не позволяет добиваться господства или компромисса. Вместо концепции
«власть над», приводящем к растрате ресурсов, она предложила концепцию «власть с». Такой подход подразумевает совместную деятельность и увеличение возможностей группы. Обязанность подчиненных должна заключаться в том, чтобы ответственно следовать за лидером, не только выполняя его распоряжения, но и активно участвуя во всех процессах принятия решений .
Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы, это касается в том числе разработки метода анализа для изучения поведения в организациях. Эта концепция жизненно важна и в настоящее время.
Силы, возникающие входе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на пожелания руководства и материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими учеными, помогли понять причины этого явления. Поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.
Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Она обычно связывается с движением за человеческие отношения, более чутко учитывая человеческий фактор.
Неоклассический подход включает исходные постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации. В результате исходным элементам классической теории разделения труда, линейным и функциональным процессам, структуре и норме управляемости дается новое истолкование.
Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение в теорию организации поведенческих наук. С их помощью теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической теории влияет образ действий человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее влияние на формальную структуру.
Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуальностей поведения и влияния неформальной группы.
Суть новой интерпретации неоклассиками ключевых элементов классической теории заключается в следующем.
1. Разделение труда остается предметом продолжительных дискуссий в области человеческих отношений. На заре истории индустриальной психологии изучались проблемы производственной усталости и монотонности, вызываемые специализацией работы. Позже внимание было перенесено на изучение поведения рабочего в состоянии изоляции и его ощущение незначительности, являющееся следствием маловажных работ, которые он выполняет и которые весьма слабо влияют на конечный продукт.
Специализация также влияет на работу управления. По мере того как организация расширяется, сопутствующим образом возникает потребность для управленческой мотивации и координации действий других. И мотивация, и координация, в свою очередь, связаны с исполнительным руководством. Так, в частности, основанная на росте производственной специализации неоклассическая школа разработала теорию, относящуюся к мотивации, координации и руководству. Многое из этой теории заимствовано из социальных наук.
2. Двумя аспектами линейных и функциональных процессов, которые развивались неоклассической школой, являются делегирование полномочий и ответственности и пересечение функциональных компетенций. Классическая теория подразумевает некое совершенство процессов делегирования. Неоклассическая школа указывает на то, что человеческие проблемы вызваны несовершенством способов делегирования. Например, слишком большое или недостаточное делегирование может лишить исполнителя возможности действовать. Неудачное делегирование полномочий и ответственности может поставить исполнителя в затруднительное положение. Пересечение власти часто приводит к столкновениям личностей. Пересечение в полномочиях (нарушение принципа единоначалия) ведет к тому, что работа не выполняется, причем одна сторона обвиняет другую в неисполнении.
Неоклассическая школа утверждает, что линейные и функциональные процессы теоретически плодотворны, но на практике имеют тенденцию к столкновению интересов линейных и функциональных взаимоотношений, и в качестве причины приводит человеческий фактор. Кроме того, неоклассики дают рекомендации, предлагая различные человеческие инструменты, которые облегчат взаимодействие этих процессов.
3. Структура предлагает многочисленные направления человеческого поведения, разрушающего самые лучшие планы организации и противоречащего логике человеческих отношений, заложенных в структуре. Неоклассическая теория сосредоточивается на трениях, которые появляются среди людей, выполняющих различные функции. В рамках этой теории широко обсуждается область таких проблем, как линейные и функциональные взаимоотношения. Многие организации испытывают трудности в сохранении гармонии линейных и функциональных взаимоотношений.
Линейно-функциональные отношения - лишь одна из проблем большинства структурных конфликтов, описанных неоклассиками. Важно, что часто неоклассики предлагают средства гармонизации для устранения конфликтов в структуре: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение.
4. Норма управляемости (объем управления) - это функция человеческого фактора, а сокращение этой нормы до точной, универсально соответствующей пропорции, согласно неоклассикам, является глупостью. Норму управляемости определяют индивидуальные различия в управленческих способностях, тип людей, объем контролируемых функций и степень эффективности связей.
Причастность людей к типу возникающей структуры связана с вопросом о норме управляемости. Значит ли это, что вертикальная структура с коротким объемом или горизонтальная структура с широким объемом будет больше способствовать хорошим человеческим отношениям и высокому моральному духу? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации. Небольшая норма (короткий объем) приводит к жесткому контролю; большая норма (широкий объем) требует большой доли делегирования с большей свободой. Однако предпочтение отдается более свободной форме организации по причине того, что вертикальные структуры порождают деспотичное лидерство, на которое часто указывают как на причину низкого морального духа.
- Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001.С. 871.
Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.
Теория управления Тейлора
Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:
- производство}
- процессы на каждом этапе}
- рабочие места для квалифицированных кадров.
В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:
- поощрение за счет признания}
- улучшение качества труда}
- легкость исполнения рабочего процесса}
- формирование коллективов и усиление командного духа.
Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.
В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.
Классическая теория
Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:
- поиски основных параметров рационального управления фирмой}
- функции управления компанией и каждым ее элементом}
- создание четкой структуры системы управления.
А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:
- техническая или производственная основа}
- коммерческая сторона}
- финансовый аспект и регулирование этой сферой}
- защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
- бухгалтерская основа}
- функция административная.
В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:
- Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
- Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
- Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
- Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
- Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
- Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
- Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
- Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
- Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
- Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
- Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
- Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
- Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
- Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.
Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.
Неоклассическая школа
С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.
Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.
Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.
Количественный подход в системе управления
Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.
Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.
Поиски подходящей системы управления
В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:
- Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:
- планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
- организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
- администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
- мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
- руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
- координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
- контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
- исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
- коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
- оценка – рейтинг полезности и эффективности}
- принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
- подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
- ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
- представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.
- Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.
Теория человеческого капитала
Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.
Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.
В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».
- Корпоративная культура
1 -1
Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.
Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).
В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Вопросы для закрепления:
1. В чем суть концепции неоклассической школы управления?
2. Какой вклад в развитие менеджмента внесла неоклассическая школа?
3. Какие две школы входят в состав неоклассической школы научного управления?
4. Как с английского языка переводится слово behaviour?
5. На что впервые обратили внимание М. Фоллетт и Э. Мэйо в своих научных трудах?
Укажите один верный вариант ответа:
1. Кто является основоположниками неоклассической школы научного управления?
А) Э. Мэйо, М. Фоллетт
Б) А. Файоль, Ф. Тейлор
В) К. Арджирис, Ч. Барнард
Г) А. Файоль, М. Фоллетт
2. В какие годы существовала Школа поведенческих наук?
А) 1930 – 1950
Б) 1950 – по настоящее время
В) 1950 – 1960
Г) 1920 – 1940
3. В какие годы существовала Школа «Человеческих отношений»?
А) 1930 – 1950
Б) 1950 – по настоящее время
В) 1950 – 1960
Г) 1920 – 1940
4. Как можно повысить эффективность деятельности предприятия или организации, по мнению учёных бихевиористов?
А) грамотное использование научных методов науки о поведении человека
Б) увеличение заработной платы
В) большее внимание и забота о подчиненных со стороны руководителя
Г) ничего не предпринимать, все само собой наладится
Еще по теме 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения:
- 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.
- 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента